Læs også disse blogindlæg

Sådan leder, lærer og lykkes du gennem sociale medier

Kenneth Mikkelsen - CEO, FutureShifts
19-05-2015
Tags:  Future trends, Motivation & arbejdsglæde, Læring & udvikling, Global

LEDELSE, LÆRING OG FREMTIDSNAVIGERING GENNEM SOCIALE MEDIER

Mange lederne oplever sociale medier som noget, de skal bruge unødigt meget tid på i en i forvejen travl hverdag – og i øvrigt ikke kan se formålet med det.

Men hvis du og dine medarbejdere lærer at bruge jeres tid på de sociale medier anderledes og meget mere effektivt, vil I kunne spotte fremtidens tendenser hurtigere og forny jeres viden løbende, hvilket beviseligt er mere effektivt (og billigere) end formel læring.

 

HVORDAN?

I denne blog har vi valgt at fokusere på Mastery-delen i The Leadership Compass, som handler om social læring, digital dannelse og fremtidsnavigering gennem sociale medier. På dansk kalder vi det personlig videnledelse.

Enhver organisation kan arbejde med enkeltdelene i The Leadershift Compass, men styrken er netop helheden og systemtænkningen. Årsagen til at vi fokuserer på personlig videnledelse specifikt i denne artikel er, at vi oplever en stor interesse hos ledere for at kunne bruge digitale værktøjer og sociale medier på en strategisk måde - ikke som en marketingsaktivitet - men som en effektiv tilgang til social læring, fremtidsorientering, strategiudvikling og -eksekvering, samarbejde og udvikling af en netværksbaseret organisation.

Den teknologiske udvikling giver os nye måder at samarbejde og arbejde mere effektivt på. Der findes i dag en ny generation af digitale værktøjer, som kan hjælpe os. Social tagging og bookmarking, RSS readers og kurateringsværktøjer giver mulighed for at filtrere, validere og præsentere informationer, så de har værdi for os selv og andre. 

Sociale medier gør det muligt at lære om os selv, lære om verden omkring os og lære af hinanden. For organisationer er der et stort, uudforsket potentiale i at bruge sociale medier til at søge, forstå og dele relevant viden. Social læring skaber selvlærende medarbejdere, som kan spotte fremtidens tendenser hurtigere og evner at forny deres viden kontinuerligt. Samtidig skal organisationer bruge færre penge på formel læring, som beviseligt har en langt mindre effekt.

 

SØG, FORSTÅ, DEL

Lederne have deres øjne på fremtiden og scanne verden for signaler, der gør det muligt at se, hvad der sker rundt om næste hjørne. At kunne søge, forstå og udnytte den rette information er en forudsætning for kunne navigere, udvikle strategier, være adaptiv og træffe beslutninger på et oplyst grundlag som leder i det 21. århundrede.

Ifølge en amerikansk undersøgelse, foretaget af Radicati Group, sender eller modtager videnarbejdere i gennemsnit 125 emails om dagen i 2015. Det er en email hver fjerde minut. Der udgives mere end 300.000 bøger hvert år i USA alene – uden at tælle selvudgivelser med. The New York Times indeholder på en normal ugedag flere informationer end vores forfædre ville have stødt på i deres levetid i det 17. århundrede. Hvert øjeblik udsættes vi for knap fire millioner impulser, men vi er kun i stand til at bearbejde 2.000 af dem. Spørgsmålet er, hvilke af de 2.000 impulser du tager til dig? Er det de rette? Har du det rigtige navigationssystem til at fokusere og finde svar i en verden, der genererer flere og flere data?

Den amerikanske futurist Alvin Toffler er citeret for at sige, at analfabeterne i det 21. århundrede vil være dem, der ikke kan lære, aflære og genlære. I takt med at digitale teknologier skaber helt nye måder at indsamle og bearbejde informationer på, er ledere tvunget til at tage et aktivt ansvar for bruge teknologien rigtigt. Hvis ikke du som leder har et navigationssystem til kontinuerligt at lære nyt og navigere i en informationsrig verden, hvordan kan du så træffe strategiske valg på vegne af din organisation, som imødegår den udfordring eller lede dine medarbejderes brug af digitale teknologier?

Personlig videnledelse bygger på et enkelt princip om at bruge digitale værktøjer til at søge information, forstå viden og dele visdom.

Ved at arbejde strategisk med personlig videnledelse kan virksomheder blive en lærende organisation, der ser og lytter på forskellige frekvenser, scanner horisonten og evner at handle klogt på forkant af fremtiden i en verden, hvor landskabet hele tiden ændrer sig

Lad os prøve at se nærmere på de tre grundelementer i personlig videnledelse:

AT SØGE: Handler om at aflære og genlære måden, du filtrerer information på – både gennem dine nyhedskilder og netværk. I en verden der flyder over af information, er vi alle tvunget til at opsætte intelligente filtre, der sorterer værdifuld information fra det ubrugelige. Det kræver, at du forholder dig kritisk til medier, kilder og dit eget personlige netværk.

Da det er individuelt, hvad vi hver især har brug for af information for at kunne udføre vores arbejde og holde os opdateret, er dette ikke bare en standardøvelse.

For at komme i gang skal du først danne dig et overblik over, hvad der er vigtigt for dig at vide noget om. Det vil typisk være knyttet til dit arbejdsområde, men det er vigtigt også at inkludere dine interesser, som har professionel relevans. På den baggrund udvælges digitale værktøjer, som er de rette for dig. Vi har gennem de seneste fem år været i berøring med hundredvis af digitale værktøjer, og det er vores erfaring at særligt Feedly, Pocket, Twitter, LinkedIn og Slideshare er gode medier til at komme i gang.

 


Efter at have udvalgt og opsat de digital medier skal de rette nyhedskilder udvælges. Som udgangspunkt beder vi ledere om at vise os, hvilke medier de læser til daglig. Vi oplever ofte, at ledere aldrig har forholdt sig til deres daglige medieforbrug - og at deres kilder ikke er særligt varierede. Det skyldes typisk gamle, indgroede vaner, men kan også være en konsekvens af deres politiske observans. Denne del handler altså om at dekonstruere et utidssvarende og uhensigtsmæssigt udsyn og rekonstruere et, der udfordrer dig fra nye vinkler og lukker frisk luft ind i dit mentale verdensbillede.   

Når der er skabt et overblik over medierne, placeres og kategoriseres de i den personlige nyhedskanal på Feedly. Der kan være tale om landsdækkende medier som Berlingske, Børsen, Jyllands-Posten eller lokale aviser. Vi anbefaler dog, at du også inkluderer udenlandske medier - herunder relevante nichemedier.

Arbejder du med HR kan det eksempelvis være medier som:

Kunsten er at få lagt alle disse medielinks ind i Feedly, så du kontinuerligt med teknologiens hjælp kan source den rette information ét sted. Vi følger typisk også de pågældende mediers blog, da den fanger de væsentligste informationer. Da Feedly fungerer på både computer, tablet og mobil skaber du således en personlig nyhedskanal, som du kan have med dig på farten og have adgang til hvor som helst.

Klassiske medier er dog ikke tilstrækkelige til at få et nuanceret og bredt overblik. Det handler også om at opbygge et netværk af eksperter, som er relevante for dig. Det kan være topledere, branchefolk eller professorer på business schools. Hvis de skriver en blog, bør du lægge et link herfra ind i din Feedly app og forbinde dig med dem på Twitter. Det sikrer, at du holder dig på forkant med nye innovative ideer.
 

HVEM SKAL DU FØLGE?

Det er et detektivarbejde at finde de rette folk. Vi bruger til det formål et netværksøvelse, hvor personer udpeges og tegnes ind i et visuelt kort. Det kan sammenlignes lidt med den øvelse, som de fleste kender fra film, hvor politiet sætter navne op på en tavle og trækker tråde mellem dem for at få et overblik over et netværk. Det kan man med fordel gøre organisatorisk enten i en afdeling eller for en ledergruppe, så der skabes et kollektivt overblik over vigtige kilder. Her kan man med fordel også bruge ens LinkedIn netværk til at skabe overblikket.

Evnen til at spotte de rette folk at følge kommer typisk med erfaringen. Som dit netværk udbygges vil disse folk helt naturligt dukke op til overfladen. Vi arbejder typisk med at identificere de 25-50 vigtigste folk, som ledere bør været forbundet med for at komme ordentlig i gang. 

For HR folk kan det eksempelvis være:

Diverse links til deres arbejde kan findes under deres Twitter profiler angivet ovenfor. Desuden er det gennem disse personer muligt at danne sig et overblik over relevante hashtags, som er værd at følge med i på Twitter. Her kan du eksempelvis starte med at undersøge: #peopleskills, #shrm, #hr, #tchat, #IHRChat og #leadwithgiants.

Spørgsmålet, du bør stille dig selv er: ”Hvem kan tilføre mig nye ideer, inspiration og hjælp til at løse mine opgaver?” Søg selv på Google efter ”HR people to follow” – så vil du finde flere lister over folk, som er værd at følge. Vær opmærksom på, at virksomheder på Twitter typisk sender mange Tweets ud – og ofte marketing for egne services – hvilket gør det svært at bevare overblikket, hvis du følger dem. Derfor har vi selv for vane at følge mennesker frem for virksomheder. Mange ledelseseksperter har dog for vane at bruge Twitter mere som en broadcastingkanal for egen ideer, og de følger sjældent ret mange mennesker selv.

På Twitter kan du desuden undersøge, hvilke lister dine favoritter har eller selv indgår i. Det vil give dig et overblik, hvem der er værd at følge inden for HR på verdensplan. Det tager et par måneder at få det overblik – men du vil få det, hvis du er vedholdende i din daglige brug af Twitter.  

 

AT FORSTÅ: Handler om, hvordan du validerer og reflekterer over den information, som du indtager. Det er her, du gør de informationer, som du indtager, anvendelige for andre ved at lave en syntese mellem erfaringer, teorier, vurderinger og opfattelser. 

I bogen, Fem tanker for fremtiden, beskriver den verdensberømte psykolog og forfatter Howard Gardner fem mindset, som er nødvendige for at trives i fremtidens verden. Et af de fem mindsets er evnen til at skabe synteser – altså at kunne opfange og uddrage centrale oplysninger i en informationsstrøm. Det forudsætter, at du kan skelne og sortere mellem, hvad der er vigtigt, så det giver mening for dig selv og for andre.

Forståelsesdelen i personlig videnledelse er en synteseproces, som du også med fordel kan bruge sociale medier til. Det handler om at udvælge et egnet værktøj, som du kan bruge til at validere, systematisere og evaluere information. For nogle er det Twitter, for andre en blog, mens vi personligt har gode erfaringer med kuratering gennem Scoop.it, som vi bruger til at skabe et personligt overblik og dele information igennem til vores øvrige sociale medie kanaler.

I takt med at digitale teknologier forbinder os gennem sociale netværk, kan du med fordel bruge dit eksisterende, personlige netværk til at filtrere information og hjælpe dig med at forstå sammenhænge. Vi kender det typisk fra Facebook, hvor vores nyhedsfeed fyldes op af de ting, som vores venner finder og deler. Derfor skal du have en kritisk tilgang til de mennesker, du indgår i digitale netværk med. Omgiver dig med mennesker, som har samme baggrund, geografiske hjemholdssted, alder, køn og interesser – så bliver dit udsyn meget begrænset. Du bliver med andre ord, hvad du omgiver dig med. 

Kunsten er at skabe et forskelligartet personligt læringsnetværk og indgå i flere praksisfællesskaber, som fungerer som dine udstationerede lytteposter rundt omkring i verden. Det sikrer, at du ikke lever i en filterboble, som blot bekræfter dig i det, som du allerede ved eller interesserer dig for. Hvis du arbejder med HR skal du altså også danne relationer til dygtige og vidende IT-, marketing- og salgsfolk – også fra forskellige kulturer end din egen.

Et mangfoldigt netværk er med til at øge dybden af din viden. Det er hele essensen i digital dannelse. At du ved hvem du skal gå til for at få svar på udfordringer i dit arbejdsliv og er i stand til at anvende de rigtige værktøjer hensigtsmæssigt.

Lad os give et eksempel på dette. Vi har igennem en længere periode været forbundet digitalt med en af verdens førende ledelsestænkere. Han færdes hjemmevant på de digitale medier. For nylig fik vi hans kommende bog til gennemsyn for feedback. Linket blev sendt via Facebook, bogen var uploadet til en platform kaldet Medium (medium.com). Feedback blev givet via Skype og siden fik vi en opfølegnde mail, som vi svarede på i en personlig besked via Twitter. Velkommen til en ny verden fristes man til at sige.

Pointen er, at du ikke kan arbejde hurtigt og smart, hvis du ikke ved, hvilke værktøjer det er hensigtsmæssigt at bruge og hvilke andre i dit netværk foretrækker og anvender. Kan du det og har andre en klar fornemmelse for din ekspertise – som det muligt at tydeliggøre gennem sociale medier - bliver du til gengæld oftere inviteret indenfor og er i stand til at opbygge værdifulde relationer – som endeligt er med til at øge din evne til at skabe synteser og se på verden gennem en større linse og forstå den.  

I denne fase arbejder vi typisk med network mapping som en metode til at opbygge et personligt læringsnetværk, der er skræddersyet til individuelle behov og interesser. Her handler det om at finde svar på, hvad du brænder for, og hvilke udfordringer du står over for, som du gerne vil vide mere om. Og ikke mindst hvem det vil være hensigtsmæssigt at blive forbundet med. I modsætning til mere traditionelle former for faglig udvikling giver et personligt læringsnetværk dig en større fleksibilitet til at forfølge din egen læring – og aktivere den ”just in time” og i relevante arbejdssituationer.

 

AT DELE: Handler om, hvordan du arrangerer og præsenterer dine synspunkter og indsigt i relevante netværk og samtaler med andre, som sikrer, at du er social relevant for dit netværk, kunder og samarbejdspartnere.

I en social og netværksbaseret verden er dit omdømme og din personlige relevans for andre vigtigere end nogensinde før. Relationer er fremtidens kapital. Det betyder, at du skal arbejde med måden, du præsenterer dig for andre, så de nemmere kan vurdere, hvorvidt du er interessant at være forbundet og dele informationer med. At gøre sig relevant for andre handler ikke om selvpromovering - men om hvordan du definerer dig selv og dit formål og er i stand til at formulere det.

I forhold til sociale netværk bør du fokusere på, at skrive et sigende summary på LinkedIn og en bio på Twitter, der udspringer af din identitet, essensen af, hvem du er. Det er ikke en liste over dine fortræffeligheder, erfaring eller færdigheder. Det er heller ikke din job titel. Her kan du med fordel se videoen ”How great leaders inspire action” med Simon Sinek på Ted.com. Essensen af Sineks oplæg er, at lederebør give udtryk for deres værdier og skabe mening for de mennesker, du leder. Dette er en leders narrativ. Deres historie om hvem de er, deres rejse og hvad der driver dem - hvad deres eksistensberettigelse er.

Illustrationen herunder giver et indtryk af, hvorfor de tre elementer i personlig videnledelse er vigtige og fungerer i et samspil. En gylden regel på sociale medier er 60-30-10.  er en gylden regel for interaction på sociale medier. Det henviser til, at 60% af brugerne på sociale medier har for vane passivt at følge med i nyhedsstrømme, 30% interagerer og 10% af brugere kreerer indhold. Hvor du ønsker at placere dig er en personlig sag, men vores erfaring er, at de mest succesfulde videnmedarbejdere behersker alle de tre elementer af søg, forstå og del. De ved, hvor de skal finde information, de forstår at forbinde sig med andre og omsætte information til ny viden – og i sidste ende visdom. De fungerer dermed som katalysatorer for innovation i virksomheder, som det er illustreret herunder. 

 

For folk med en begrænset digital erfaring lyder personlig videnledelse måske svært. Men det kan sammenlignes med at lære at køre på cykel. Her er de fleste af os startet med støttehjul for at holde balancen, indtil vi blev selvkørende. Vi oplever, at de fleste ledere efterspørger at blive guidet i brugen af digitale medier, indtil det falder dem naturligt og indgår som en naturlig del af deres arbejdsrutine. Det er ikke ensbetydende med, at man bare kan sætte yngste mand på kontoret eller hyre eksperter i sociale medier til at oplære ledere. Der skal mere til. Det kræver en grundlæggende forståelse for den enkelte leders værdier, arbejdssituation, personlige interesser og den organisatoriske kontekst at flytte ham/hende fra ubevist inkompetence til ubevist kompetence i brugen af digitale medier.

I juli 2012 fremlagde McKinsey Global Institute en ny undersøgelse, der viste, at videnarbejdere tilbringer 28 timer hver uge med at skrive e-mails, søge efter oplysninger og samarbejde internt. Undersøgelsen fastslår, at indførslen af Web 2.0-teknologier – såsom sociale netværk, wikis, diskussionsfora og crowd-sourcing – potentielt kan øge medarbejdernes produktivitet med 20-25 procent.

Gennem de individuelle coachingforløb, organisatoriske projekter og kurser, vi har afviklet i personlig videnledelse, er det vores erfaring, at mange lederne oplever sociale medier som noget, de skal bruge unødigt meget tid på i en i forvejen travl hverdag – og i øvrigt ikke kan se formålet med det. Det er sandt at dagen har kun har 24 timer. Men det handler det ikke om at finde ny tid. Du skal i stedet bruge din tid anderledes og meget mere effektivt, som også undersøgelsen fra McKinsey henviser til. Du skal med andre ord aflære for at genlære. Vores erfaring er, at det kan læres – selv af ledere uden kendskab til digitale værktøjer på hvad der svarer til en arbejdsuge spredt over et halvt år. I tilgift får du et system til livslang læring, som du vil have glæde af resten af deres arbejdsliv.

Afslutningvis kan vi anbefale følgende bøger, som kan hjælpe dig igang med en aktiv tilstede på sociale medier:

  • “Organizations don’t tweet, people do” af Euan Semple
  • ”11 Rules for creating value in the #socialera” af Nilofer Merchant
  • ”The social leadership handbook” af Julian Stodd

 

Kenneth Mikkelsen er grundlægger af FutureShifts. Han arbejder som foredragsholder, læringsdesigner, futurist, skribent og rådgiver for topledere og bestyrelser globalt. Han står desuden bag LeadershipABC, der er et af de mest besøgte kurateringssider i verden om ledelse, nye organisationsformer, fremtidens læring og globale trends.

E-mail: kenneth@futureshifts.com
Twitter: @LeadershipABC
LinkedIn: linkedin.com/in/kennethmikkelsen

 

Anners Abild er grundlægger af FutureShifts. Som erhvervspsykolog arbejder han globalt med  lederudvikling af topledere og talenter. Han er en anerkendt ekspert på sit felt, og fungerer som en associeret partner ved anerkendte institutioner som IMD, DUKE og Harvard Executive Education.

E-mail: anners@futureshifts.com
Twitter: @AnnersAbild
LinkedIn: linkedin.com/in/annersabild

 

 

BAGGRUND: EN NY VIRKELIGHED

De operativsystemer, som guidede ledere og organisationer i det 20. århundrede slår ikke længere til. Der er behov for at nytænke ledelses- og organisationsudvikling for at klæde ledere og deres organisationer på til at navigere i en verden, hvor omskiftelighed, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed er konstante udfordringer.

Det er baggrunden for, at FutureShifts har udviklet The Leadershift Compass. Det er holistisk framework, der både kan anvendes til individuel og organisatorisk udvikling.

Mange ledere fornemmer på egen krop, at der er stærke kræfter på spil. Strategier bliver hurtigere forældede. Nye konkurrenter opstår uden for ens etablerede branche. Tempoet skrues op. Indbakken flyder over af e-mails. Organisatoriske hierarkier udfordres af agile netværk. Digitale teknologier kræver nye kompetencer. Der skal leveres mere for mindre. Og tiden til refleksion ædes op af driftsopgaver.

Vi befinder os i en fremskredet overgangsalder. I stadiet mellem industrisamfundet og netværkssamfundet. Det er der intet nyt i. Men de seneste år er udviklingen accelereret voldsomt. Det er særligt drevet af den teknologiske udvikling, som skaber nye forretningsmodeller, udfordrer traditionelle organisationsformer og ændrer relationerne til kunder, medarbejdere og forretningspartnere.

Samfundsudviklingen er præget af en voksende verdensbefolkning, demografiske ændringer i udviklede- og udviklingslande, globalisering, stigende økonomisk ulighed, digitalisering, kortsigtede profithensyn, ustabile finansielle markeder, the Internet of Things, 3D-printing, nye robotteknologier og automatisering af arbejdspladser, big data, radikal åbenhed og nye generationers stærke ønske om mere mening og mindre bureaukrati i arbejdslivet. Det er en kulturel transformation med vidtrækkende konsekvenser.

Når spillereglerne ændrer sig, er organisationer og ledere nødt til at udvikle en ny spilforståelse. Det kræver en omstilling i de mentale modeller, kompetencer, adfærdsmønstre og kulturer, som præger mange organisationer i dag, hvis de vil forblive relevante. Ellers risikerer de at ende op som Kodak, Saab og andre koryfæer, der ikke formåede at omstille sig i tide.

Ligesom de middelalderlige opdagelsesrejsende, der vovede sig ud i det ukendte, har ledere mere end nogensinde brug for et kompas til at guide dem og foretage kursændringer i et omskifteligt miljø. The Leadershift Compass er lagt an på at lære ledere at lære, så de proaktivt kan handle klogt ind i fremtiden og er i stand til at justere kurs og genopfinde sig selv og deres organisationer løbende efter behov. De får med andre ord et kompas til at finde vej i en verden, hvor ”business as usual” – der følger gamle kort – ikke er en klog strategi.

Det pædagogiske fundament i The Leadershift Compass bygger på systemtænkning og Triple Loop Learning, hvor lederens mindset, kompetencer og adfærd udvikles og organisationens identitet, kultur og antagelser udfordres.

The Leadershift Compass har fire indbyggede komponenter:

Clarity
Hvordan du tænker og opfatter verden. Værdiafklaring i dit private, personlige og professionelle liv for at opnå en større selvbevidsthed, forståelse af mentale modeller og integritet. Fokus på dilemmaer i moderne ledelse som følge af paradokser og konfliktende værdier. 

Mastery
Hvordan du lærer, skaber et personligt læringsnetværk og bliver i stand til at navigere i fremtiden gennem en aktiv og strategisk brug af sociale medier.

Relevance
Hvordan du formulerer et klart formål for din lederolle og hvordan du skaber et klart, konsistent og autentisk narrativ, der hviler på dine værdier til at yde indflydelse og skabe mening for folk, du leder.

Agility
Hvordan du tilpasser dig og reagerer på skiftende omstændigheder, træffer beslutninger og leder andre til at opnå resultater uden at gå på kompromis med egne og organisatoriske værdier.

 

Læs også disse blogindlæg

Log ind for at kommentere Kommentarer

Vil du læse HR nyheder eller se, hvad andre har gjort for at få succes med der HR-initiativer
Få sparring på dine
HR-initiativer
og skab endnu bedre resultater

Kontakt mig allerede idag
Tlf: 40 91 65 00
afo@hrcaseforum.dk


GRATIS
Nyhedsbrev med
Trends & Tendenser
om HR og ledelse
 
Netværk for
HR-ansvarlige
 
* Få andres metoder, der virker
* HR Læringsnetværk - Jylland
* Deltag i debatten på LinkedIn
* Få "Trends og Tendenser"
   om HR og ledelse
 

Vi skaber
målbare resultater
gennem mennesker

Spar tid og
få bedre
HR-resultater 


Byg videre på andres HR-erfaringer.


Drejebøger og filer
- lige til at downloade



Tilmeld dig nu

Videns-ambassadører:

ambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassador