Læs også disse blogindlæg

HR performance management, alle efterspørger det, - få gør det!

Niels Zinck - Ejer, Niels Chr. Zinck - Forretningsudvikling
30-04-2014
Tags: 

Man skal ikke tale med mange CEO´s, erfarne HR direktører, forretningskonsulenter og andet godtfolk for at få at vide, at HR har flere store problemer. Et af dem er, at der sjældent dokumenteres en effekt af de tiltag, der sættes i gang i HR. Effekten af tiltagene er derfor ofte et spørgsmål om tro, og det opfattes i direktionslokalet primært som en udgift.

Desværre betyder det, at mange gode projekter inden for HR, som vitterligt kan give god effekt på bundlinien, aldrig bliver til noget. Med dén rift, der er om investerings kronerne, kræver det en solid effektberegning, hvis det skal gøre indtryk på vore virksomhedsledere. En anden uheldig konsekvens af den manglende effektmåling er, at mange HR ledere ikke får den forretningsmæssige respekt, som de fortjener.

I mine øjne kan og skal HR performance måles og vurderes på linie med øvrige driftskritiske funktioner. Jeg vil undlade at gætte på, hvorfor det så sjældent sker. Der er nemlig rigtig mange gode KPI-er inden for HR, og hvis vi tør bruge dem, og gør det systematisk, så kan effekten af mange tiltag måles.
Lad mig give et eksempel:

-          Hvad er effekten af, at indføre et succession planning program og i kraft heraf øge den interne rekruttering?

Her giver bl.a. disse KPI-er god mening:

o   Rekrutteringsomkostningerne fordelt på rekrutteringsårsag

o   Oplæringstid: Tiden fra jobopslag til medarbejderen er 80% effektiv. (lederens vurdering)

  • (Tiden *  ½ løn), så har vi et godt bud på omkostning.

o    Trivsels måling, punktet karrieremuligheder. (Har du gode praktiske erfaringer med det, så skriv endelig en kort case om det)

Hvis du som HR manager ser, at der kan være penge i at lave et program som finder og forbereder medarbejdere til næste karrieretrin, så kan du med ovenstående lave en økonomisk kalkule som en del af forslaget, men det kræver at du i forvejen måler på de vigtigste KPI’er, ellers er der ingen sammenligningsgrundlag og dermed er din case mindre troværdig. 

Bonus, Lur mig om ikke HR chefer som kommer med forslag til at forbedre virksomhedens økonomi, og som samtidig dokumenterer det, opfattes i virksomheden som både forretningsorienterede og troværdige….

Opfordring!

-          Del din HR-KPI liste med netværket.

-          Hvordan samler, følger og analyserer du KPI’erne, på let og enkel vis? 

Læs også disse blogindlæg

Log ind for at kommentere Kommentarer

Vil du læse HR nyheder eller se, hvad andre har gjort for at få succes med der HR-initiativer
Få sparring på dine
HR-initiativer
og skab endnu bedre resultater

Kontakt mig allerede idag
Tlf: 40 91 65 00
afo@hrcaseforum.dk


GRATIS
Nyhedsbrev med
Trends & Tendenser
om HR og ledelse
 
Netværk for
HR-ansvarlige
 
* Få andres metoder, der virker
* HR Læringsnetværk - Jylland
* Deltag i debatten på LinkedIn
* Få "Trends og Tendenser"
   om HR og ledelse
 

Vi skaber
målbare resultater
gennem mennesker

Spar tid og
få bedre
HR-resultater 


Byg videre på andres HR-erfaringer.


Drejebøger og filer
- lige til at downloade



Tilmeld dig nu

Videns-ambassadører:

ambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassadorambassador

Del bl.a. viden med