I Nordisk Films biografer har vi mange unge, smilende piccoliner ansat. Det betyder en del tidskrævende rekrutteringer. Før brugte vi mellem ½ og 1 time pr. ansøger ved første samtale. Hvis ansøgningerne viste et andet billede af kandidaten end virkeligheden, var der meget spildtid – for vi ville jo stadigvæk gerne give kandidaten en god oplevelse ved samtalen.
Vi valgte derfor at gribe ansøgningsprocessen anderledes an:
“Hvad nu, hvis vi bruger showbiz’ metode til at finde filmroller – og caster vores nye medarbejdere i stedet?”
Casting-processen viste sig at være en stor succes, men der er en del faldgruber undervejs, som jeg dirigerer dig udenom her i casen.
Sådan gjorde vi i praksis
Processen omkring castingen:
- Vi identificerede den perfekte ansøger: smilende, serviceminded, selvstændig (skulle turde give en besked til en hel biografsal) og med stor ordenssans.
- Vi gennemgik vores ansøgerdatabase med uopfordrede ansøgninger ud fra disse kriterier.
- Vi udvalgte de 15 bedste ud fra alder, køn, joberfaring og fritidsinteresser.
- Vi ringede rundt og spurgte, om de kunne komme næste dag. Det kan virke som en meget kort tidsfrist, men vi søgte fleksible medarbejdere, og derfor gav det mening i vores kontekst.
- Vi forklarede dem dagens program (se herunder).
- På selve dagen havde vi et modtagerrum med levende lys og skåle med slik, så vi skabte en hyggelig atmosfære og fik de nervøse deltagere til at slappe af.
- Kandidaterne blev vurderet på kropssprog, mimik, 1. håndsindtryk og social adfærd, og de bedste blev inviteret videre til 2. samtale.
Program på castingdagen:
- Præsentationen af biografen – på denne måde behøvede vi kun lave præsentationen 1 gang for samtlige ansøgere, frem for 15 gange til en jobsamtale med hver enkelt.
- Deltagerne lavede deres egen præsentation på 4 min. med mikrofon på scenen foran 15 andre i salen (det havde vi forberedt dem på i telefonsamtalen).
- Vores stjerne-piccoline fortalte om, hvad jobbet gik ud på –så de andre 16-årige kunne spejle sig i hendes oplevelser.
- Deltagerne fik taget billede (med stort navneskilt foran)
- Fælles spørgsmål til sidst, hvilket også sparede os tid, fordi vi undgik at fortælle det samme til deltagerne enkeltvis.
3 ting, der gør processen til en succes
- Tænk på dén profil, som du søger – vil casting være det rigtige? Hvis du søger nogen, som er udadvendte, servicemindede og kan lide at være på, er svaret måske ja.
- Vær velforberedt. En casting-dag sparer dig tid på individuelle samtaler – men forbered dig godt, og tag mange noter på dagen. Ellers har du ikke det rette grundlag for at udvælge folk til 2. samtale bagefter, og så er hele arbejdet spildt.
- Din stjernemedarbejder, som holder oplæg, skal brænde igennem – husk at øve præsentationen inden casting-dagen (vi øvede os foran direktøren, hvilket fungerede supergodt). Lad desuden medarbejderen være med hele dagen, for fremover vil den nye ansatte se vedkommende som en mentor.
Hvad ville vi gøre anderledes næste gang?
Selvom castingen gik rigtig godt, kan processen godt være endnu bedre:
- Undervurdér ikke forventningsafstemningen. Vi sagde til deltagerne “Du har 4 minutter alene på scenen, hvor du skal sige noget …” Nogle af dem gik i stå, da det var deres tur, og her er det rigtig vigtigt for deres gode oplevelse, at de er forberedte på, hvad du forventer af dem i situationen – og at du skaber en støttende atmosfære i rummet.
- Lav speedinterviews. Senere har vi tilføjet endnu et punkt til programmet, hvor 2-3 HR-ledere interviewer kandidaten på 5 minutter i hver sit hjørne af salen. Det gør, at vi lærer kandidaterne lidt bedre at kende, så vi nemmere kan udvælge den rette.
Vi har også brugt casting-modellen til at ansætte en cafemedarbejder (+45 år) med rigtig stor succes. Metoden kan også bruges til mellemledere og teamledere, men grænsen går ved chefstillinger.
3 konkrete resultater, som processen skabte
Udover at kandidaterne havde en rigtig fed dag, hvilket skabte god branding for os og et positivt image (også selvom alle ikke fik job bagefter), opnåede vi følgende resultater ved at rekruttere med casting:
- Vi fandt de bedste piccoloer nogensinde i 1. runde og har ingen fyringer haft.
- Den stjernemedarbejder, som var med på dagen, følte sig anerkendt og var topmotiveret i sit arbejde.
- Vi sparede tid: Normalt brugte vi 6-7 timer på 1. gangs-interviews. Nu var vi nede på 2½ time inden 2. runde interviews.
