Vi vil alle sammen gerne have en fornemmelse af, hvad der kommer til at ske.
Det gør os trygge og komfortable at vide, hvad fremtiden bringer.
Dette er en af hovedårsagerne til, at informationsflowet i vores organisationer er så vigtigt, som det er, om end det ofte undervurderes af dem, der i øvrigt ved det hele i forvejen.
Stensikre forudsigelser+
Nogle af de ting, der med sikkerhed kommer til at ske på HR området i 2016, er:
- En eller flere amerikanske managementeksperter skriver nogle artikler om, at HR skal dø/er død, skal splittes/er splittet, skal springes i luften/er sprunget i luften. Artiklerne udkommer på Harvard Business Review, Fast Company eller LinkedIn.
- Josh Bersin og Dave Ulrich skriver nogle svar, som fremhæver, hvor data- og forretningsdrevne HR folk er nu om stunder og hvor meget værdi, HR tilfører. Svarene deles og likes på alle kendte sociale medier.
- Dansk HR holder endnu en messe i Øksnehallen i København, hvor man kan møde alt fra chokoladeproducenter, over hotelejere og til ERP udbydere. Man kan også møde gamlepals.
- Rekrutteringsbranchen vækster igen, men de efterspurgte profiler er nogle andre end sidste gang. Nu skal virksomhederne have IT og Analytics geeks, og dette folkefærd er kræsent i et omfang, man ikke har set før. IT gutterne er ikke så tilbøjelige til at flytte sig, bare fordi der er en kantineordning. De HAR læst om Google.
- En hær af bloggere taler om, at fire generationer på arbejdsmarkedet er en unik, historisk situation og at Millennials generationen (født 1982-2000) er en historisk unik generation. Der er ikke noget særlig unikt ved nogle af fænomenerne.
- Presset på virksomhederne om at opføre sig sobert og anstændigt stiger, og nu er det ikke kun kunderne, der presser på gennem testimonials på Trustpilot, Facebook og Twitter, nu er det også medarbejderne, der fyrer den af på den nye portal Jobberlife.
- Jeg tager på Roskilde Festival og hører Red Hot Chili Peppers om lørdagen.
Andre sikre forudsigelser+
1. Gig økonomien+
Gig økonomien er allerede i gang og bliver kæmpestor i tæt parløb med deleøkonomien. En forældet lovgivning og en forældet indretning af arbejdsmarkedet kommer ikke til at slå gig økonomien af banen, men højst hæmme den i en kort periode. Gig økonomien muliggøres af internettets udbredelse og indebærer, at folk kan byde ind på mikrojobs, opgaver eller projekter, som virksomheder udbyder på forskellige digitale platforme. Der findes allerede masser af portaler derude, for eksempel Upwork og Guru, hvor virksomheder kan hyre folk ind til en specifik opgave, et specifikt projekt eller en specifik periode.
Mange af freelancerne på portalerne er performanceprinser og prinsesser indenfor deres fagområde og ønsker ikke fast ansættelse i et korporat job, hvor deres viden og evner langsomt forgår, men lever – og arbejder – for nye, spændende projekter. De vil ikke gå på kompromis med deres talent og de vil ikke gå på kompromis med deres behov for løbende, faglig stimulering. At gå på kompromis med sit talent er ofte omkostningen ved at tage et fast job i en virksomhed, og nogle holder så lidt af tanken, at de vil opgive den månedlige bankoverførsel til fordel for udsigten til et nyt gig.
Fordelen for virksomhederne ved at integrere freelancers i deres arbejdsstyrke er, at de kan købe sig til den ypperste ekspertise, når der er brug for den, og sige farvel og tak i god ro og orden, når man igen går i driftmode – hvis man nogensinde gør det – eller når fokus skifter – hvilket nok er mere sandsynligt. Arbejdsgiverne får med andre ord en reelt fleksibel arbejdsstyrke, både kvantitativt og kvalitativt.
For HR betyder det naturligvis, at en andel af virksomhedens beboere eller bidragydere eller hvad vi nu skal kalde det, ikke har en plads i personalearkivet, ligesom freelancerne sandsynligvis er forskånet for MUS samtaler og deltagelse i den årlige klimamåling.
Til gengæld må man forvente, at HR enten bliver endnu mere desperat for at gøre sig vigtig eller omsider forstår, at de er del af et business game, hvor sourcing af de rette (eksterne) kompetencer bliver en del af HR porteføljen sammen med en enestående chance for at bygge en organisation og en kultur, der rummer både faste og midlertidige medarbejdere. Det bliver ikke nogen nem opgave, da man må forvente, at freelancerne både er fagligt mere velfunderede og at de bliver betalt bedre end de faste medarbejdere. Det vil kræve noget at overbevise de faste medarbejdere om, at de er det rigtige sted, og hvis din virksomhed ikke bare hedder, men også er, Vognmand Pedersen, kan man ikke bebrejde nogen, at de vil foretrække Uber eller Upwork.
2. Medarbejderoplevelsen+
I de virksomheder, der ønsker at øge kundetilfredsheden og kundeloyaliteten, og hvem gør ikke det nu om stunder, bliver HR en funktion, der fokuserer på medarbejderoplevelsen, og det gælder både oplevelsen for de faste medarbejdere og for freelancerne. Dette skyldes ikke, at alle pludselig elsker deres medarbejdere mere end de gjorde i går, men fordi det går op for flere og flere, at kundeoplevelsen har en direkte sammenhæng med medarbejdernes arbejdsglæde, stolthed, velbefindende og engagement. En højeffektiv, mean lean-organisation gør det ikke alene. Medarbejdernes glæde ved at være til stede på arbejdspladsen og glæde ved at møde kunderne betyder langt mere for kundernes oplevelse af virksomhedens ydelser, end om der ligger en nullermand i hjørnet.
Eliminering af nullermænd og andre væsentlige afvigelser er en vigtig opgave, men der er faktisk mere toplinje i medarbejderoplevelsen, og det er selvfølgelig også derfor, den er interessant. Tidligere på året gik deleøkonomiens darling Airbnb ud og annoncerede, at deres CHRO overgik til en ny rolle som Chief Experience Employee Officer, og den australske publikation InsideHR identificerede efterfølgende en stærk tendens til, at flere og flere virksomheder udpeger en CXO (X for eXperience), hvis fornemste opgave er at skabe samklang mellem kundeoplevelsen (det ydre brand) og medarbejderoplevelsen (det indre brand).
CXO/CXEO rollen udvisker grænserne mellem marketing, kommunikation, CSR og HR, og så tager rollen hele den fysiske indretning af arbejdspladsen under sine vinger. Omsider kommer der nogen, som tager arbejdspladsdesignet alvorligt. Dette områdes betydning for både trivsel og produktivitet er voldsomt undervurderet og det kan ikke være rigtigt, at alle skal ønske sig et par lydblokerende ørevarmere i julegave for at holde støjniveauet på arbejdspladsen ud, fordi, som man kan læse i en artikel i Harvard Business Review, de færreste arbejdsgivere i dag harråd til at give medarbejderne anstændige pladsforhold.
I 2016 kommer HR til at slække på noget af sin makkerskabsbesættelse, som indtil videre har rettet sig mod virksomhedens ledere, og i stedet allokere ressourcer til at arbejde strategisk med virksomhedens ansatte kunder. Samtidig kan man passende overveje, om ikke det er på tide at fusionere marketing og HR.
Nu KAN man da snart ikke undslå sig længere.
3. Organisationsdiagrammet+
Organisationsdiagrammet skal afspejle placering og kommandoveje, men afspejler ikke, hvordan arbejdet faktisk bliver lavet, hvis alt er vel. Til gengæld kan diagrammet være en alvorlig hæmsko for arbejdets udførelse, hvis det tages alt for alvorligt.
Det ved alle, der nogensinde har haft et arbejde.
En anden stor hindring for at få tingene til at ske er de forskellige kasser, folk på et tidspunkt, og typisk ved ansættelsen, er blevet maset ind i og som 95 % af os kun slipper ud af igen, hvis vi går så vidt som til at skifte job. De resterende 5 % har andre muligheder af forskellige årsager. Og tit de forkerte.
Men lad nu det ligge, for det er da utroligt, som der snakkes om manglende agilitet, kreativitet og innovation alle steder, og samtidig er der kun ganske få, der undrer sig over, hvordan disse langsigtede overlevelsesmekanismer nogen sinde skal få en chance i en fuldstændig forstenet, organisatorisk virkelighed.
Flere og flere, også store, også tunge, virksomheder begynder heldigvis at eksperimentere med deres organisationsdesign, herunder strukturen, for at frisætte energi og skaberglæde. Der er ikke et eneste af de nyere ledelsesparadigmer, jeg er stødt på gennem den seneste tid, som ikke medtænker et element af selvledelse og formål, ligesom der ikke længere er ret mange, der er i tvivl om fordelene ved en mere smidig rollestruktur fremfor kasserne, der blev bygget, og de mange lag, der blev aflejret, til at drive virksomheder i et forudsigeligt, stabilt marked.
Hvis det er gået hen over hovedet på nogen, kan jeg fortælle, at der er vi ikke længere.
I 2016 kommer HR afdelingerne til at arbejde hårdt for at starte den store og svære proces at transformere vores organisationer, så en bogholder ikke længere er en bogholder, med mindre han selv ønsker det. Vi vil opleve, at vores ’stillinger’ (bare ordet) bliver nedlagt og at vi i stedet tilbydes forskellige roller, som løbende opstår og hvoraf nogle også forgår, alt efter den strategiske agenda og vores kompetencer og ambitioner.
Organisationshierarkiet skal måske i en overgangsperiode kunne vises udadtil for at gøre investorer, banker og andre samarbejdspartnere trygge, men indadtil vil man vide, at det kommer til at gå med det, som det gik med checkhæftet og Blockbuster.
Organisationsdiagrammet vil få langt mere flydende og dynamiske karakteristika i 2016 og HR vil få en vigtig rolle i at allokere folk godt og rigtigt til de prioriterede projekter.
De sidste sikre forudsigelser +
Bortset fra det er jeg ret sikker på, at på den ene side neuropsykologi, adfærdsvidenskab og hjerneforskning, på den anden side netværksanalyse, People Analytics og Big Data, bliver to stærke understrømme i 2016 for HR arbejdet. Og heldigvis for det, for evidens er bedre end gætværk. HR har alt for længe arbejdet ud fra, at en eller anden, der var tilstrækkelig betydningsfuld, gættede på noget, hvorefter flokken fulgte efter.
Nu er det på tide at få både en masse ydmyghed og en masse mod ind i HR og samtidig gøre op med gamle dogmer og tænkning af i går. Det bringer os ikke videre at tilrettelægge HR arkitekturen efter et industrielt paradigme, som var godt engang, men som kun vil leve videre i de segmenter, der ønsker at forlade markedet og deres business indenfor relativ kort tid.
Hvad HR angår, er jeg sikker på, at vi arbejder i en helt anden model indenfor få år, eller at vi helt er væk. Der, hvor modellen er anderledes, er vores processer forduftet fra jordens overflade og til gengæld står en stærk, strategisk, videnskabeligt forankret og forretningsmæssigt moden funktion tilbage, som har slået vinduerne op og åbnet terrassedørene. Der, hvor modellen er den samme, er man under alle omstændigheder på vej mod sit endeligt.
Velkommen til 2016.
Med venlig hilsen
Maya Drøschler
