HR skal sikre, at virksomhedens omdømmekapital er så høj, at det er let at rekruttere de bedste.

Peter Nørgaard

Kreativ Købmand - Medejer, Creativ Company


Hvad ser du som den vigtigste opgave for HR?

At flytte fra mig til vi. ”Whats in it for me?” siger man, men hvad er der i det for os?

Jeg tror, at der kommer et stort opgør med individ-niveauet, – fordi folk bliver slidt op. Jeg tror ikke, at man bliver slidt op af at bestille noget, man bliver slidt op at det, som man ikke når. Og der er ingen grænser for, hvad man skal nå. Der burde være et fag i skole, der hedder ”robusthedstræning”. Folk skal lære at livet ikke er en dans på roser – inden de kommer ud på arbejdsmarkedet. Der er for mange sårbare mennesker. Vi kører på kanten af, hvad folk kan holde til. Jeg synes, at vi skal jagte målene og være ambitiøse – men vi skal også kunne holde til at komme derhen. Det er det forventningspres, som vi lægger på hinanden, der slider.

Ved at man tænker teamorienteret – har man langt større mulighed for at se sig selv som en vigtig del af helheden. Man vil ikke svigte sit hold, man vil bidrage – og hvis man har nogle dygtigere tovholdere i teams’ene, så er man med til at løfte dem.

HR’s vigtigste opgave hos os, er få teams til at fungere – og så skal teamlederne være klædt godt på. HR skal gøre vores teamledere dygtigere og dygtigere ved at give dem flere værktøjer. Vi bruger vores mange regnskaber – og vores profil-test til at forstå hinanden og sammensætte de rigtige teams.

Hvad ser du som HR’s største udfordring?+

Helt overordnet er HR’s største udfordring, at være direkte forankret i lederkredsen, at det bliver en del af strategien i virksomheden. Den omdømme-kapital, som man opbygger i virksomheden via måden man rekruttere på, behandler sine medarbejdere og kunder på, måden man afskedigere på osv., kommer til at betyde mere og mere. Det er forholdsvis nyt at omdømme-kapitalen også værdisættes.

Tidligere var det kun evnen til at tjene penge, som man havde fokus på, når man bedømte en virksomhed, men betydningen af omdømme-kapitalen er kæmpestor. F.eks. kender vi næsten ikke til, at vores medarbejdere forlader os. Tænk på alle de penge, som vi sparer på at skulle rekruttere og træne nye medarbejdere. Når vi så endelig skal rekruttere, får vi et meget stort og kompetent felt at vælge udfra. Når vi til jobsamtalen spørger, hvorfor de har søgt – så siger mange, at de faktisk ikke er jobsøgende, men fordi VI søger, så vil de gerne søge. Det er jo utrolig værdifuldt.
F.eks. har vi lige skullet have en tysktalende medarbejdere på højt niveau – og selvom vi ligger i Holstebro fik vi over 100 top-kvalificerede ansøgninger. Det fortæller lidt om, hvor meget det virker.

Jeg vil have, at vores medarbejdere har så meget at fortælle om, hvorgodt det er at arbejde her, at det tager lang tid at fortælle. Vores medarbejdere fortæller en rigtig god historie – det er den allerbedste branding, som man kan ønske sig.

Hvilke faktorer vurderer du HR på?+

At det flytter sig. HR-afdelingen har udviklet sig utroligt meget.  Hele virksomheden er et eller andet sted drevet på HR. Det er noget, som vi lever med hele tiden, – det er dybt integreret.

Hele vores kultur drejer sig om dét, som vi gør på vores fælles-stå-møder, på vores mandags-møder – det drejer sig i høj grad om HR – og udvikling – hvordan fordeler vi ressourcerne bedst muligt i dag.

Hvilket HR-initiativ har givet jer det største udbytte (hvad er jeres målepunkter?)+

Vores sociale dimension: Da vi besluttede, at 15% af vores medarbejdere skal komme fra kanten af arbejdsmarkedet, gav det fokus på ressourcer i mennesker. Den beslutning var nem at tage, da vi kun var 7.
Nu er vi ca. 180.

Vi har været meget opmærksomme på, at man skal passe på, når nogen får ansvaret for noget. For så fraskriver resten sig ansvaret for det samme.
F.eks. havde en stor butikskæde mange tyverier. Så ansatte man én til at tage ansvaret for at nedbringe det – og resultatet var, at antallet af butikstyverier steg. Hvorfor? – jo før havde alle haft ansvar for at spotte og forhindre butikstyveri – nu var der kun én. – og på samme måde med HR.

Hvordan oplever du, at HR giver bedst værdi?+

HR er nødt til selv at kæmpe kampen på bestyrelses og direktionsniveau – for den skal helt derop, hvis det skal gøre en forskel.

Jeg er stødt på ekstremt mange HR-folk, der gerne vil social ansvarlighed, men de kan simpelthen ikke få det igennem på direktionsniveau. Jeg har også mødt mange direktører, der gerne vil, men som møder modstand længere nede i systemet.

Omdømme kapital er vigtig.

Jeg spurgte en maskinproducent i Lem om, hvormange elever de uddannede? De kunne kun bruge lærlinge, som de selv havde uddannet, for det krævede stor praktisk erfaring – men de fik ingen ansøgninger til deres lærlingepladser. Fantastisk højteknologisk virksomhed, men deres omdømmekapital var nærmest ikke-eksisterende. De vil jo være nødt til at starte i folkeskolen og bruge dage på at invitere folk indenfor, så de kan få et indtryk af, hvor fantastisk virksomheden er.
Hvis vi havde problemer med at finde lærlinge til de elev-jobs, som vi har – så ville vi finde på noget. – lave nogle events.

Det er også en del af HR – hvordan sikre du, at virksomhedens omdømmekapital er høj, så det er let at rekruttere, når det bliver nødvendigt?

Vi har valgt, at vores HR skal være kommunikativ – for at kunne fortælle om vores værdier – være værdibæreren.

HR Caseforum tror på, at vi når vores virksomheds mål hurtigere, bedre og med endnu større værdi, når vi deler succesfulde HR-initiativer. Hvordan ser du på det?+

Vi er ekstremt transparente – alt står på nettet – vores personalehåndbog – de mange regnskaber – du kan finde alt – pånær medarbejderens telefonnumre.

Vidensdeling af værdier. Mange er i netværk for at finde en ordre. Pludselig kom vi i et netværk til at tale om værdier. Værdier er næsten blevet fremmedgjort. Hos os viser du, at du er god til noget – fremfor at fortælle det.

Der er brug for rollemodeller. Der er brug for nogen, der vil bruge energien på at sige – kom så venner – det er i dén her retning, som vi skal. Der er derfor, at jeg gør det, for jeg véd, at det har gjort en forskel, når virksomheder har ændret deres struktur, og dén måde som de gør noget på.

Flere har, efter et foredrag eller en rundvisning, senere sagt, at de bagefter lettere har kunnet taget en beslutning om, hvad de skulle gøre. Jeg har en ærlige tilgang – det er lige gyldigt, hvem der kommer – jeg elsker at tale dunder til dem – på den kærlige måde.

Jeg har den grundholdning, at alle er vigtige – for når du hører, hvad de siger, når de går herfra – så forstår du godt, hvorfor jeg gider. Når jeg alligevel bruger tiden, så kan jeg lige så godt gøre mig umage med, at de får en oplevelse med herfra.