Sådan laver du planen for målrettet employer branding

Annette Omøe

Idé-generator og ejer, HR Caseforum

I HR Caseforum deler vi viden, værktøjer og vores bedste HR-metoder, så vi kan hjælpe hinanden til at lykkes bedre – uden at skulle opfinde dybe tallerkner.

Sådan laver du planen for målrettet employer branding, så du kan tiltrække de dygtigste medarbejdere

 

I dag får du en af mine mest succesfulde modeller. Modellen har gentagne gange vist sit værd, når jeg har brugt den i arbejdet med bl.a. employer branding.

Gennem de sidste knap 20 år, har jeg benyttet den til at hjælpe ledere og HR chefer med at udarbejde målrettede og succesfulde strategier, som f.eks. at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere på markedet.

Du kan i virkeligheden bruge modellen til alt slags strategi-arbejde, og her viser jeg dig, hvordan du bruger modellen i arbejdet med målrettet employer branding.

Modellen består af 3 dele:

  • Analysen – hvad er status i dag?
  • Målene – hvor vil du gerne hen?
  • Planen – hvordan kommer du i mål?

Modellen virker, fordi du arbejder ud fra fakta – og ikke fornemmelser og følelser.

Analysen viser dig, hvor du er pt. og hvad dine fremtidige behov består i.
Udfra dét, sætter du dét mål, som du gerne vil opnå.
Med et klart mål bliver det lettere at lave konkrete løsningsstrategier og regne på, hvilke du skal vælge, for at opnå de resultater, som du ønsker.

Sådan bruger du modellen ift. employer branding:

Analysen+

I analysen arbejder vi med tre overordnede spørgsmål.

1. Start med at få et overblik over den nuværende situation – AS-IS:

Hvad er dit årlige rekrutteringsbehov lige nu?

  • Antal: Hvor mange ansøgere får du pt.?
  • Kvalitet: Hvilket niveau er kandidaterne på?
  • Liggetider: Hvor lang tid tager det at besætte en ledig stilling?

2. Dernæst ser du på, hvad du kan lære af udviklingen frem til i dag:

Hvordan har udviklingen set ud de sidste 5 år?

  • Tiltrækning: Er det blevet lettere eller sværere at finde de rigtige kandidater?

3. Til sidst fokuserer du på de fremtidige behov – TO-BE:

Hvad er dit fremtidige behov?

  • Demografisk: Er der mange medarbejdere, der går på pension?
  • Strategi/ Omstruktureringer: Hvor har du brug for medarbejdere i fremtiden (de næste 5 år)?
  • Kompetencer: Hvilke kompetencer skal dine medarbejdere have for at jeres strategiske tiltag de næste 5 år også lykkes?

Målene+

Nu skal der drømmes. Hvad vil du gerne opnå med projektet?

1. Sæt mål:

  • Hvis du helt selv kan vælge, hvordan ser din verden så ud på kort sigt (1-2 år) og på mellemlang sigt (3-4 år)?

2. Sæt overliggeren højt:

  • Har du en stor pulje af gode kandidater, som du kan tage af ift. dine forretningskritiske stillinger?
  • Er du så kendt i branchen, at din jobagent bugner med velkvalificerede ansøgere?
  • Er dine ledere og medarbejdere så engagerede, at de tager ejerskab og aktivt hjælper med at finde og anbefale deres nye kollega – også på de sociale medier?

3. Sæt tal på:

  • Hvis virkeligheden var sådan – hvad vil det så betyde for f.eks. liggetiden for dine åbne stillinger?
  • Og hvad vil det betyde for virksomhedens effektivitet og bundlinje?

Planen+

Når du skal udarbejde planen, skal du kigge på dine fakta (AS-IS) og dine mål (TO-BE).
For at finde de bedste løsninger, skal du undersøge de muligheder, som du har.

1. Start derfor med at lave en SWOT-analyse ift. jeres nuværende employer branding-tiltag og effekt.

  • Hvilke STYRKER, SVAGHEDER, MULIGHEDER og TRUSLER er der?

Måske har I en mistanke om, at det er jeres brand, der ikke er stærkt nok. Så vil det være oplagt at kigge på:

  • Hvilket brand har vi – hvad er vi kendt for i dag?
  • Hvad siger medarbejderne om jeres brand pt.?
  • Hvad siger “omverdenen” om jeres brand pt.?
  • Hvilket brand vil vi gerne have – hvad vil vi være kendt for fremover? (Det skal være noget, der er vigtige for og tiltrækker de kandidater, som vi gerne vil have fingre i).
  • Hvad skal være anderledes – eller mere synligt?
  • Hvordan sørger vi for at mindske gap’et mellem AS-IS og TO-BE?

2. Lav forskellige mulige strategier og regn på dem:

  • Hvad koster det at virkeliggøre hver enkelte strategi?
  • Hvad forventer du, at effekten vil være af de forskellige strategier?

3. Inddrag din topledelse:

  • Vis topledelsen de forskellige business cases
  • Anbefal, hvad du oplever vil give den største effekt

4. Lav en tydelig forventningsafstemning ift. indsatser og mål.

5. Når I har aftalt, hvad I vil opnå – og hvordan, kommer selve:

  • Planen
  • Inddragelsen
  • Detailplanlægningen
  • Implementeringen
  • Løbende opfølgning & tilretning
  • Evalueringen

Husk god kommunikation hele vejen rundt – og fejr jeres succeser undervejs.

ey

Med denne gennemprøvede og succesfulde model, vil du løbende kunne udfordre jeres indsats og effekt af den – ift. jeres mål.

Du får et styringsværktøj, så du endnu bedre vil kunne tiltrække og fastholde de nødvendige kompetencer – og samtidig bliver både din og HR’s bidrag til bundlinjen tydelig.

Har du lyst til personlig sparring for at komme helt i mål med din strategi og plan (f.eks. for employer branding)?

▸  Så læs mere om vores sparringsforløb for HR chefer her