For første gang i verdenshistorien har virksomhederne 4 generationer arbejdende side om side – hvorfor vælger vi så specifikt at lave en SENIORpolitik? Hvorfor ikke en JUNIORpolitik? jeg forsøgte at Google ”Juniorpolitik”, men det hører tilsyneladende kun sportens verden til.
Jeg prøvede også at Google ”Hvad skal vi med seniorpolitik?” – der er ingen hits. Jeg prøvede også med ”Hvorfor have en seniorpolitik?” – det går lidt bedre, men de fleste dækker over en beskrivelse af ”hvordan” laver man en seniorpolitik. Måske er jeg den eneste i hele verden, der helst ikke vil lave en seniorpolitik men blot har valgt at stå på mål for, at vi skal have EEN personalepolitik, som udmønter de menneskeværdier, virksomheden ønsker, skal være bærende.
Jeg underkender ikke, at der kan være helt specifikke goder eller krav, der kun gælder for en begrænset medarbejdergruppe. Jeg anderkender selvfølgelig, at ”barnets første sygedag” naturligvis kun kan tilfalde de medarbejdere, der har børn. Vælger man at indføre ”barnebarnets omsorgsdag”, gælder det i sagens natur kun de medarbejdere, der kan fremvise et barnebarn. DET, jeg anker over, er at vi formulerer en specifik, aldersbetinget politik gældende kun for en enkelt medarbejdergruppe i stedet for at favne alle medarbejdere i én og samme politik – og så gør vi det typisk af årsager, der – for mig at se – ligeså godt kunne gælde juniorer og andre medarbejdere.
De 2 jeg oftest støder på, vil jeg gerne have lov at udfordre:
Seniorpolitik - for at kunne sikre fastholdelse af de ældste medarbejdere+
Jamen – er det kun seniorerne, vi ønsker at fastholde? eller skriver vi så først i medarbejderpolitikken, at vi vil fastholde vore medarbejdere og så igen i seniorpolitikken – at det også gælder de ældre medarbejdere? Er jeg den eneste, der oplever, at seniorerne faktisk ikke er så svære at holde på? Arbejdsmarkedet frasorterer i stor stil ansøgninger fra 58+, så jeg oplever egentlig oftere, at de gerne vil blive og mange ønsker at blive, så længe de får lov (jeg har endda haft to medarbejdere, der først stoppede, da de fyldte 78 år – så tog ”ungarbejderen” på 65 år over Det er fantastisk, når det kan lade sig gøre).
Er jeg den eneste, der oplever, at det faktisk er meget sværere og langt mere krævende at fastholde de yngre medarbejdere? Alligevel har vi ingen specifik juniorpolitik.
Seniorpolitik – giver mulighed for at tage særlige hensyn til seniorer+
Særlige hensyn er ofte specificeret som ”nedsat tid”, ”flextid”, ”mindre stressende opgaver”, ”skånehensyn”, ”mentorfunktion”, ”mulighed for at dyrke motion i arbejdstiden” og lignende. Jeg har mange gange undret mig over, hvorfor disse ”særlige hensyn” kun skal gælde seniorer. I en tid, hvor så mange medarbejdere bliver syge af stress, kunne det måske være betimeligt at kigge på, hvordan man som virksomhed generelt sænker stressniveauet – ikke kun for seniorerne. Hvis de i virkeligheden gælder alle, og det også står i personalepolitikken, så forstår jeg ikke, hvorfor man OGSÅ laver en specifik seniorpolitik.
Jeg har oplevet medarbejdere på 25-30 år, der på grund af familieforøgelse eller alvorlig sygdom har haft brug for nedsat tid i en periode. Jeg har haft yngre medarbejdere, som på grund af lyst har påtaget sig at være mentor. I det hele taget har jeg aldrig oplevet disse ”særlige hensyn” som aldersbetingede – behovet bunder gerne i alt andet end alder. Så kunne man argumentere, at nedsat tid for seniorer er i resten af deres arbejdstid. Det er korrekt, men ”resten af en seniors arbejdstid” er jo også ”i en periode”, så den adskiller sig – for mig at se – stadig ikke fra en yngre medarbejders behov for nedsat arbejdstid ”i en periode”.
I nogle seniorpolitikker har jeg set, der står, at der er samme forventninger til seniorerne som til øvrige medarbejdere: De har pligt til at efteruddanne sig, de skal levere resultater, de skal performe etc. Den undrer mig, den formulering. For mig er det indlysende, at de skal præstere, uden at det dermed falder mig ind at skrive ned i en særskilt politik. Gad vide, om det i virkeligheden dækker over, at virksomhederne har behov for lige at gøre seniorerne opmærksomme på, at de ikke skal bruge de sidste år på at falde af på den ;o)
Er jeres personalepolitik noget I HAR eller noget I gør ?+
Jeg spurgte en gang min direktør: vores personalepolitik – er det en vi GØR, eller er det en vi HAR!
Jeg får nemlig nogle gange den vanvittige tanke, at seniorpolitikken mest tjener det formål for virksomhederne, at gøre det legalt for lederne at spørge en ældre medarbejder, hvornår han har tænkt sig at gå på pension. Det har sådan lidt den samme klang, som når en medarbejder sygemelder sig, så man en leder endelig ikke ringe ud til ham – det kunne jo opfattes som kontrol og mistro. En sygefraværspolitik med alle de rigtige intentioner kan så gøre det legalt at ringe ud – nu ikke længere for at kontrollere, men fordi virksomheden bekymrer sig om medarbejdere – de står jo i politikken, men lederstilen er ikke ændret. En politik vil aldrig kunne retfærdiggøre mangelfuld ledelse uanset hvor mange ord, der er brugt.
Nu vælger jeg selvfølgelig at sætte det lidt på spidsen, men dækker seniorpolitikken i virkeligheden mest over at ”så har vi på skift, at vi ikke diskriminerer seniorerne”? Det papir er jo knapt papirprisen værd, hvis ikke vi i dagligdagen GØR det, vi har skrevet, vi vil gøre. Endnu værre går det, hvis vi har en fastholdelsespolitik for seniorer, men konsekvent fyrer fra den ældste kant og aldrig ansætter 58+.
Er jeg helt galt på den ? Er der i virkeligheden rigtigt gode argumenter for at indføre en seniorpolitik ? Giv mig gerne noget modspil. Og ligger du inde med en case, hvor jeres seniorpolitik faktisk har givet konkrete resultater, vil det være helt fantastisk, hvis du har lyst til at up-loade og dele den herinde.
