De HR professionelle, der har haft deres første HR job indenfor de seneste syv år, ved nok i teorien, men sandsynligvis ikke i praksis, hvor stor en udfordring, det er, at fastholde gode medarbejdere. Den verdensomspændende, økonomiske krise har siden 2008 holdt arbejdsstyrken i et jerngreb af frygt og har dels fået folk til at holde kreditkortet langt væk fra Dankort terminalerne, dels fået dem til at tåle mere end sædvanligt fra deres arbejdsgivere.
Den tid, hvor vi kunne skalte og valte blandt et hav af kvalificerede ansøgere til vores få, opslåede stillinger, hvor vi kunne presse lønningerne og andre goder og hvor vi kunne sige nej til ethvert ønske om udvikling, er ved at være omme, hvis den nuværende økonomiske og beskæftigelsesmæssige tendens fortsætter. Efterspørgslen på både varer og arbejdskraft stiger og de fleste jubler, men HR kolleger: for os betyder det hårdt arbejde.
Vi har ikke længere råd til at trække på skuldrene, når en medarbejder rejser, for det bliver både sværere og dyrere at tiltrække nye talenter, når efterspørgslen øges. Vi ved, at den investering, der gøres i nye medarbejdere, er hjemme efter 6-12 måneder, alt efter stillingens karakter. Det vil sige, at break even optræder efter gennemsnitligt ni måneder. Herefter er det kun den løbende omkostning i form af lønudgiften, som skal holdes op imod den værdi, medarbejderen skaber i og for virksomheden. Værdiskabelsen bør naturligvis være højere end omkostningen og skal desuden stå i et fornuftigt forhold til den samlede værdiskabelse i virksomheden.
Der skal ikke være alt for mange dygtige medarbejdere, der forlader os, før både omkostningen og værditabet bliver så stort, at det synligt vil påvirke bundlinjen i den forkerte retning. Det rå regnestykke viser, at det at miste medarbejdere sjældent er en fordel, men derudover er der et forhold, som er nok så væsentligt, men som ofte overses: hvor godtfolk er, kommer godtfolk til.
Gode folk tiltrækker ikke bare andre gode folk, de drysser også deres tryllestøv ud over teamets øvrige medlemmer, som påviseligt performer bedre, når der er en topperformer iblandt dem. Det er ligesom om, det smitter. Derfor kan enhver medarbejder ikke bare erstattes med en anden person med tilsvarende kvalifikationer og erfaring, som mange arbejdsgivere desværre stadig tror, er tilfældet.
Hvad kan man da gøre for at fastholde sine medarbejdere?+
Det vigtigste er at finde ud af, hvad der betyder noget for dem. Hvorfor kommer de på arbejde? Og hvis svaret er ”frygt for at blive fyret” eller ”den månedlige bankoverførsel”, så spørg igen. Mange kommer på arbejde for at få tilgodeset sociale og mellemmenneskelige behov. Det er i orden. Sørg for at skabe gode, sociale rammer og mulighed for samvær på og udenfor arbejdspladsen og ingen vil kunne vriste disse folk væk fra dig, om så de blev tilbudt en markant lønstigning.
Andre kommer på arbejde, fordi de har en faglig mission. De ønsker at udrette noget indenfor deres fag og er fuldstændig opslugt af deres opgaver, så længe opgaverne pirrer dem. Sådanne medarbejdere skal ikke nødvendigvis tvinges til at deltage i månedlige firmaudflugter og karaokesang i kantinen, men skal i stedet tilbydes at løse komplekse, faglige problemstillinger. Hvis du kan etablere et miljø, hvor fagnørderne får progressivt sværere opgaver og du samtidig sikrer, at de belønnes rigtigt, er der ikke den store risiko for, at andre (med snøren ude), som ikke kan tilbyde et tilsvarende stimulerende miljø, får den store positive respons.
Der er også dem, der identificerer sig passioneret med virksomhedens kultur, ånd, vision og lignende forhold. Hvis du har et brand som Apple eller Novo Nordisk skal du virkelig opføre dig åndssvagt for at drive dine medarbejdere væk. Ikke ret mange kan konkurrere med den stolthed, disse virksomheders medarbejdere har over at arbejde for et anerkendt og respekteret brand, som samtidig gør en forskel i verden. En virksomhed, som er respekteret for andre forhold end det, at den er god til at tjene penge, vil tiltrække mange værdifulde medarbejdere, og især de nye generationer på arbejdsmarkedet, Millennials og generation Z, er ekstremt bevidste om virksomhedernes purpose.
Endelig er der den gruppe medarbejdere, som har ambitioner om karriere og lederjob. Der er flere mænd end kvinder i denne gruppe og langt de fleste er uegnede til at lede ret mange flere end sig selv. Alligevel er der nogle stjernefrø iblandt dem og hvis du kan finde dem og passe dem rigtigt, er virksomhedens fremtid sikret. Ledelsestalenterne er nogle af de vigtigste medarbejdere at fastholde sammen med dem, der skaber virksomhedens produkter (i servicevirksomheder altså stort set alle).
Der er langt flere typer end dem, jeg har beskrevet her, men min formål er sådan set også bare at eksemplificere, at fastholdelse er mere end løn, goder og karriereplaner, og at vi ofte gætter for meget og ved for lidt.
En god fastholdelsesstrategi indeholder følgende elementer:+
- indsamling af data
- kategorisering og fortolkning af data
- udvikling af individualiserede fastholdelsesplaner
- eksekvering af fastholdelsesplaner
- måling af fastholdelsesindsatsen (gælder både HR og lederne)
Held og lykke med fastholdelsen af dine gode medarbejdere.
/Maya Drøschler
