30 procent af virksomhedens markedsværdi kommer fra den oplevede kvalitet af ledelsen

Annette Omøe

Idé-generator og ejer, HR Caseforum

I HR Caseforum deler vi viden, værktøjer og vores bedste HR-metoder, så vi kan hjælpe hinanden til at lykkes bedre – uden at skulle opfinde dybe tallerkner.

Ledelses vurderings index’et

Investorer vægter ledelseskvaliteten i en virksomhed med 30%, men hvordan måles den? David Ulrich og Allan Freed introducerer LEDELSESVURDERINGS INDEX’et,  som fremtidens top-lederudvikling med fordel også kan målrettes efter.

Der er stor fokus på ledelseskvalitetet (se bla. Deloittes Global HR Trends 2015).
Men hvad betyder ledelseskvaliteten for virksomhedens markedsværdi?

I dag baserer investorer ca. 30% af deres beslutning om evt. investering i virksomheden udfra en vurdering af ledelsen i virksomheden.

Men udfordringen er, at der ikke er en sikker metode til at vurdere ledelseskvaliteten ligesom den økonomiske (Moody’s eller Standard & Poor).

Den bliver mange gange vurderet udfra en mavefornemmelse (“Lederen er karismatisk, har en vision og behandler folk godt”)

I fremtiden vil investorer gå fra isolerede observationer til strukturerede evalueringer af ledelseskvaliteten, ligesom det idag er helt naturligt at lave en økonomisk vurdering, inden en evt. investering.

David Ulrich og Allan Freed har derfor introduceret “LEDELSES VURDERINGS INDEX’ET“.

Det skal hjæpe investorer til at vurdere, i hvor høj grad virksomhedens ledelse er parat og kompetent til at møde forskellige forretningsmæssige udfordringer.

 

Personlig/ individuel vurdering af ledelsen og nøglepersoner bør indeholde:

  1. Personal proficiency: To what extent do leaders demonstrate the personal qualities to be an effective leader (e.g. intellectual, emotional, social, physical, and ethical behaviors)?
  2. Strategist: To what extent do leaders articulate a point of view about the future and accordingly adjust the firm’s strategic positioning?
  3. Executor: To what extent do leaders make things happen and deliver as promised?
  4. People manager: To what extent do leaders build competence, commitment, and contribution of their people today and tomorrow?
  5. Leadership differentiator: To what extent do leaders behave consistent with customer expectations?

 

Organisatorisk vurdering henviser til de systemer, som ledelsen har udviklet til at bedrive ledelse – og de systemer, som de har valgt til at understøtte forretningen.

  1. Culture capability: To what extent do leaders create a customer-focused culture throughout the organization?
  2. Talent management: To what extent do leaders manage the flow of talent into, through, and out of the organization?
  3. Performance accountability: to what extent do leaders create performance management practices that reinforce the right behaviors?
  4. Information: To what extent do leaders manage information flow throughout the organization (e.g., from top to bottom, bottom to top, and side to side)?
  5. Work practices: To what extent do leaders establish organization and governance that deal with the increasing pace of change in today’s business setting?

Det har også dén konsekvens, at fremtidens lederudvikling bør sætte mere fokus på, hvordan investorer oplever ledelseskvaliteten og målrettes, så ledelsen står stærkest muligt.

Læs hele artiklen her

Kilde: HBR: “Calculating the Market Value of Leadership” af David Ulrich og Allan Freed