Det er nu officielt. Medarbejderengagement, eller rettere manglen på det, står øverst på verdens toplederes og HR folks agendaer.
Gallup startede festen med deres seneste, globale engagementsundersøgelse (2013), som blandt andet viste, at beskedne 13 procent af os er engagerede i vores arbejde.
Af de resterende 87 procent er omkring 63 procent jævnt uengagerede, mens de sidste 24 procent er såkaldt ’aktivt uengagerede’, det vil sige decideret obstruerende i deres adfærd.
For nylig tog Deloitte bolden op med deres Human Capital Trends 2015 rapport, som uden vaklen siger, at de to trends, der optager forretningsledere og HR ledere over hele verden er:
- engagement and culture
- leadership
Gennem de mange år jeg har læst Deloittes årlige undersøgelse, kan jeg ikke mindes, at engagement og organisationskultur før har været et issue, men det er ikke så mærkeligt, for det har det heller ikke:
Especially notable in these results is the prominence of culture and engagement. While leadership has been the top issue in past years, this is the first time culture and engagement has been viewed as the most important challenge overall. In fact, the proportion of respondents citing culture and engagement as a “very important” issue almost doubled this year, from 26 percent to 50 percent.
Det misrøgtede engagement er noget, der skræmmer os, for vi er godt klar over, at der er en vis grad af korrelation, og måske oven i købet årsagssammenhæng, mellem engagementsscoren og fornuftige fænomener som gode samarbejdsrelationer, høj produktivitet og innovationskraft. Der er sandsynligvis også en sammenhæng mellem engagementsscoren og virksomhedens evne til at tiltrække og fastholde talenter, ligesom der er en sammenhæng mellem engagementsscoren og de organisatoriske kapabiliteters styrke og spændstighed.
Engagement og commitment+
Engagement er ikke tilfredshed, selvom engagement altid går hånd i hånd med en oplevelse af jobmæssig tilfredsstillelse. Den internationale researchvirksomhed Effectory Internationalbeskriver engagede medarbejdere sådan her:
De er opsatte på at få det bedste frem i sig selv gennem deres arbejde og bringer det, de kan, til bordet. Arbejdet giver dem energi og de er altid parate til at hjælpe deres kolleger.
Effectory International opererer med endnu en dimension, nemlig commitment.
Commitment udtrykkes ved, at medarbejderne oplever en tæt relation til organisationen, en følelse af at passe ind, ligesom de oplever en harmoni mellem på den ene side deres egne evner og overbevisninger og på den anden side organisationens mål.
De to dimensioner kalder Effectory International ’I love my job’ effekten, henholdsvis ’I love my organisation’ effekten.
Engagement og ledelse+
Gallup skelner ikke, så vidt jeg ved, mellem engagement og commitment i deres undersøgelsesmetode, men Gallup har en anden væsentlig observation. Gallup etablerer nemlig en stærk forbindelse mellem engagement og lederskab, som egentlig er indlysende, men som ikke tidligere er dokumenteret nær så håndfast. Som Gallups CEO Jim Clifton skriver ien post på LinkedIn:
Gallup estimates that the manager accounts for 70% of variance in employee engagement scores across business units.
Desværre må Gallup konstatere, at 82 procent af vores ledere er fejlplacerede:
Organizations fail to choose the candidate with the right talent for the manager job a whopping 82% of the time. Virtually all companies try to fix bad managers with training. Nothing fixes a bad manager.
Engagement handler altså i stor udstrækning om ledelse og dette forklarer måske, hvorfor de to mest presserende udfordringer i Deloittes undersøgelse, engagement og lederskab, netop optræder samtidig – omend de to dimensioner adresseres særskilt i Deloittes undersøgelse. De tænkes ikke sammen.
Men det er måske lige netop det, der skal til, når vi søger efter de rigtige knapper at skrue på for at booste engagementet. Hvis vi bliver bedre til at identificere og udvikle det rigtige lederpotentiale, vil den eksisterende engagementskrise med al sandsynlighed løse sig selv.
Så behøver vi ikke at gøre så meget mere ved det.
Engagementets øvrige drivers+
Men der er også andre knapper at skrue på.
Effectory International udgav i begyndelsen af 2015 deres The essential guide to driving employee engagement in Europe. Rapporten er baseret på svar fra respondenter i 31 europæiske lande og på basis af svarene kan de fire overordnede key drivers for engagement identificeres:
- Følelsen af tilhørsforhold og oplevelsen af at passe ind
- Følelsen af at være værdsat af organisationen
- En motiverende chef
- Oplevelsen af teamet bidrager til organisationens overordnede succes
Følelsen af tilhørsforhold og oplevelsen af at passe ind+
Medarbejdere, der forstår organisationens identitet, hvad den står for og hvad der er vigtigt for organisationen, føler sig hjemme. Følelsen af tilhørsforhold skærpes gennem fælles oplevelser og gennem inddragelse i væsentlige virksomhedsbeslutninger.
Følelsen af at være værdsat af organisationen+
Påskønnelse af gode, individuelle præstationer og fejring af fælles succeser øger oplevelsen af at være værdsat. Eliminering af unfair belønningspraksisser presser også – det kommer nok ikke bag på nogen – engagementsscoren mod toppen.
En motiverende chef+
Situationsbestemt ledelse og en chef, der gør sig umage for at forstå hendes eller hans medarbejderes individuelle motivationsdrivers, øger engagementet. Det samme gør regelmæssig feedback samt klare mål for den enkelte.
Oplevelsen af teamet bidrager til organisationens overordnede succes+
Også organisationens mål skal være tydelige og forståelige for at teamet kan se relationen mellem dets egne bidrag og organisationens mål. Engagementet øges yderligere, når teamets resultater kvantificeres, og bidraget derfor bliver håndgribeligt.
Europæisk engagement+
Før du fortvivler helt over, hvor du skal starte og hvor du skal slutte, selvom det aldrig slutter helt, har jeg en virkelig god nyhed:
Danmark er det tredje mest engagerede land i hele Europa. Kun overgået af Østrig, de dukse, og Bulgarien, hvilket, hvis man skal være ærlig, nok er en større sensation end at Danmark er nummer tre.
Sammenlignet med et europæisk gennemsnit på 23,9 procent er den danske engagementsscore på 31,6 ret fin, og hvis vi sammenligner os selv med det internationale benchmark på 30 procent er vi stadig godt med. Men okay, vi er måske ikke helt så über cool længere. Og hvis vi ser på alle andre verdensdele end Asien, stillehavsregionen og ja, Europa selv, er det hele måske ikke så imponerende endda.
Ikke desto mindre er der god grund til at fejre vores engagerede og committed medarbejdere i Danmark, og mens vi er ved det, så lad os også fejre, at Skandinavien under ét er DEN mest engagerede region i Europa, mens det er helt ad hekkenfeldt til med englænderne og irerne. Dér er virkelig plads til forbedring.
Credits: Effectory International
Og lad os så glemme de resterende 68 procent uengagerede, danske hængrøve et øjeblik. De nåede ikke toget alligevel, og de er i al fald ikke ansat i hverken min eller din organisation.
De sidder sandsynligvis hos konkurrenten og gør livet sur derovre for de ledende medarbejdere. Og for HR.
