Headlines fra Deloittes globale HR Trends 2015

Ledelse:+

86% af virksomhederne ser ledelse som deres vigtigste udfordring.
Især evnen til at udvikle Milliniums ledere opleves som lav.

Det kræver:

• Lederudvikling på alle niveauer. Mange steder er lederudviklingen forbeholdt toppen, mens der bliver mindre og mindre fokus på lederudviklingen, jo længere man kommer ned i organisationen.
  Det er især et problem for Generation Y, hvor 51% gerne vil være ledere.

• Løbende fokus på lederudvikling. Det er ikke gjort med en intensiv uddannelsesperiode uden forankring.

• Mere fokus på leadership pipeline. Kun 18% følger løbende op på, hvem deres talenter er, og hvordan de skal udvikle dem.

Læs mere her

Uddannelse og udvikling+

85% af virksomhederne ser uddannelse og udvikling som meget vigtig, men der er et stort gap imellem ønsket og reel udvikling og uddannelse.

Når det fremover bliver sværere at rekruttere arbejdskraft, må virksomhederne udvikle internt.
Udfordringen opstår især, når medarbejderne forventer personificeret online-træning, mens mange virksomheder stadig kun tilbyder traditionelle uddannelser udfra et fast katalog.

Under 25% af virksomhederne føler sig tryg med de nye uddannelsesmuligheder, hvor især MOOC (Massive Open Online Course) vinder frem.

Læs mere her

Kultur og medarbejderengagement+

Flest (87%) oplever medarbejderengagementet som den største udfordring.

Virksomhederne og deres kultur er blevet væsentligt mere transparente via de sociale medier.
Dog har 34% ikke en opdateret strategi ift. hvordan de vil håndtere det.

En Gallup undersøgelse viser, at kun 13% af den globale arbejdskraft er meget engageret.
Næsten halvdelen af arbejdskraften ville ikke anbefale deres arbejdsplads til andre.

19% oplever at deres organisationer er gode til at drive og understøtte den ønskede kultur, mens 40% oplever, at deres initiativer for fastholdelse og medarbejderengagement er gode/rigtig gode

I fremtiden skal virksomheder og HR være opmærksomme på:

• Ansatte er som kunder. Virksomhederne skal behandle dem som frivillige – ikke kun som arbejdskraft.

• Mange ledere mangler forståelse for, hvordan de understøtter og plejer den optimale kultur

• Medarbejdernes motivation har ændret sig. Dobbelt så mange er motiveret af deres jobindhold ift. til deres karrieremuligheder.

Læs mere her

Arbejdskraft on demand+

51% siger, at de indenfor de næste 3 – 5 år vil bruge flere deltidsmedarbejdere, freelance og vikarer.

HR’s opgave bliver at sikre, at alle initiativer ift. engagement og fastholdelse også omfatter denne gruppe.

Læs mere her

Performance Management+

89% har eller er ved at lave ændringer i deres performance management modeller.

Kun 50% oplever nemlig, at deres nuværende måde at lave performance management på, er effektiv ift. den tid, der bruges på det.

Performance management modellerne tilpasses primært ift.:

• Mere fleksible mål

• Mindre sammenligning mellem afdelinger/ medarbejdere, da det underminerer engagementet og selvtilliden

• Større fokus på styrker, fremfor svagheder. Design roller og jobs udfra medarbejdernes styrker

• Ny teknologi incl. gamification gør det lettere, mere overskueligt og sjovt

• Sammenhængen mellem performance og løn gøres mindre

Læs mere her  

Genopfind HR+

HR skal være fleksibel, integreret i forretningen, datadrevet og med høj kompetence indenfor at tiltrække, fastholde og udvikle talent – men kan HR følge med forretningens udvikling?

Blandt CEO’s og toplederne prioriterer flest:

• Kultur og medarbejderengagement (87%)
• Leadership pipeline (86%)
• Medarbejdernes kompetencer (80%)

Og kun 36% vurderer, at deres HR organisations performance er god/excellent
(2013 – 24%)

Andre undersøgelser viser, at:

• 30% oplever, at HR laver gode beslutninger for forretningen
• 28% synes, at HR er meget effektive
• 22% oplever, at HR tilpasser sig medarbejdernes forandrede behov
• 20% mener, at HR har en god plan for virksomhedens fremtidige talentbehov

Det kræver derfor nytænkning fra HR at blive/forblive den forretningsstrategiske partner.

HR skal gå fra at levere serviceydelser (brug moderne teknologi) til at finde og udvikle talent, og levere værdi og løsninger til forretningen.

4 indgangsvikler:

• Design HR organisationen til at levere løsninger (konsulent og service – mindre administration)

• Lav forretningsnære ”network of excellence”
  • HR skal ind i forretningen (business partner modellen) og trække på hinandens erfaringer
  • Rekruttering, udvikling, medarbejderrelationer og coaching skal være centralt bestemt  – men udført lokalt

• HR skal være en talent og ledelsesmagnet
  • Få top-performers fra forretningen ind i HR (40% af CHRO kommer fra forretningen)

• Invester i HRs udvikling og kompetencer – virksomheden afhænger af det
  • F.eks. lav eget HR universitet med fokus på:
    • Forretningen – hvad er vigtigt?
    • Konsulent/ sparring
    • Projektleder
    • Organisatorisk design og udvikling
    • HR analyse

Læs mere her

HR og medarbejder analyse+

78% mener, at det er vigtigt, men kun 8% oplever, at organisationen er stærk nok på dette punkt.

Mange peger på dårlig data-kvalitet, manglende kompetence (80% af HR-personerne i undersøgelsen synes selv, at deres evne til at analysere tal er lav) og manglende business case for ændringerne.

HR analyse tager tid, men giver f.eks. værdi ift.:

• Forstå og forudsig fastholdelse
  • Hvorfor stopper medarbejderne? Kan f.eks. ses via deres adfærd på de sociale medier

• Forøg medarbejdernes engagement
  • Hvad virker – sammenholdt med performance?

• Udvid talent-feltet (flere kilder) og forøg kvaliteten ved nyansættelser

• Profiler high performers i salg og kundeservice – hvad kendetegner dem?

• Learning management -> anviser selv den bedste uddannelse for dig (som f.eks. Netflex)

Start – selv i det små og fokuser f.eks. på medarbejder omsætningshastighed, salgsprocedurer og bedre ansættelser. Sammensæt det rigtig team og få hjælp fra bla. IT. Vis potentialet og ROI.

Læs mere her

Persondata overalt+

39% bruger de sociale medier til at understøtte rekruttering, medarbejder engagement og employer branding.

Data på de sociale medier er mere præcise og opdaterede end i virksomhedernes HR systemer.

Eksempler på transparens og muligheder:

• Degreed.com samler alt som en persons uddannelser igennem karrieren

• Ved at overvåge de sociale medier kan man forudsige opsigelser

• Informationer omkring virksomheden, løn, kultur, medarbejdervurderinger m.v. samles på f.eks. Glassdoor.com, så kommende ansøgere kan vurdere virksomheden.

Læs mere her

Gør arbejdet mere enkelt+

7 udaf 10 virksomheder mener, at forenklingen af arbejdet er vigtigt.

Medarbejderne oplever øget organisatorisk kompleksitet, voksende overflod af tilfældig (overflødig) informationer og et stressende 24/7 arbejdsmiljø.

Fakta:

• Kun hver 7. email opleves som vigtig
• ¼ af arbejdstiden bruges på at læse og besvare emails

Hvad gør arbejdet komplekst:

• Tilgængelig teknologi og information 24/7 (nogle checker deres mobil 150 gange om dagen)
• Hurtigt voksende teknologiske muligheder – nye systemer
• Globalisering – behov for 24/7 tilstedeværelse
• Stigende administrations og dokumentations behov

Hvad kan vi gøre:

• Sæt forenkling på dagsordenen

• Få emails og uproduktive møder under kontrol

• Invester i mere intelligente og simple teknologier

• Tænk enkelthed i design og processer ind i HR

Læs mere her

Samarbejde med teknologien+

Cognitiv teknologi vil fremover gøre, at nogle jobs udgår, mens andre ændres og fornyes.

Eksemplerne er mange på, hvordan brug af automatiserede processer til kunne frigøre medarbejdernes tid til at kunne tilføje endnu mere kvalitet, kvantitet og generere endnu større værdi – ved at arbejde smartere.

Læs mere her