Hvordan er HR organiseret i jeres virksomhed?
Beierholm er partnerejet, så lederne både er ejere/aktionærer, daglig ledere og medarbejdere.
Ledelsen er decentraliseret i hver enhed, så de selv bestemmer, hvilke medarbejdere, løn, uddannelse m.v. der skal til, for at ”familien” fungerer optimalt.
Derfor er HR-afdelingen kun en supportorganisation. HR bestemmer ikke, hvem, der er der – og hvem der ikke er der. Er der én, der ikke skal være her, så supporterer de, at vi pænt kommer af med vedkommende. Når nogen skal ansættes, supportere HR, og er der mistrivsel i en afdeling, så supporterer HR de processer, der skal til.
En del af kulturen er, at alle lederne er revisorer af uddannelse. Men i de 12 år, det tager at blive statsautoriseret revisor, er der intet fag, hvor der står HR eller ledelse på.
Den karikerede tegning viser en revisor, der efter 12 år har en meget mærkelig kropsbygning. Fagligheden, i mit billede, sidder i højre lårbensmuskel. Den har vi styrket i 12 år. Den ligner noget, der kommer ud af et bobybuilder-lokale – én stor spændt muskel. Deres karrieremuligheder afhænger jo af, at de får deres HD, deres Cand. Merc. Aud., deres statsautoriserede revisoreksamen.
Når så de er færdige, har du en finansiel elitesoldat med en toptunet højre lårbensmuskel, mens den venstre lårbensmuskel, hvor ledelse, coaching, sparring m.v. sidder er polioramt – det er knogler og skind. Det er en karikaturtegning og det er helt unfair, men sådan er det i værste fald.
Hvad ser du som den vigtigste opgave for HR?+
HR’s vigtigste opgave er at supportere ledere, der ikke har lært ledelse på anden måde, end de selv er blevet lært op af gammelfar, sådan som gammelfar bedrev ledelse.
HR skal gribe nogle ledere, der kun er mennesker. I Beierholm er ledere kun mennesker – og min filosofi er, at nogen er autodidakte gode ledere, og vi andre skal øve os hver dag for at blive nogenlunde habile ledere. HR har til formål at sikre at supportere, så bundniveauet konstant hæves. Og det er i bund og grund at få lederen til også at fokusere på andet end kundebetjening og bundlinie.
Ledelsesfilosofien i Beierholm er, at direktionen og HR som udgangspunkt kun siger: ”Kan” – vi siger aldrig: ”Skal”. Udgangspunktet er derfor, at vi øver indflydelse ved at tale den gode sags tjeneste. Men der er ingen tvivl om, at det, der binder Beierholm sammen er, at enhver leder/partner/ejer må bevæge sig indenfor et bredt spænd af, hvad de ønsker. Så lang tid de ikke misrøgter deres kunder eller deres medarbejdere eller deres kvalitet eller uafhængighedsregler eller insiderregler m.v., så har vore ledere et meget frit spillerum.
HR skal hjælpe alle os, der er ledere, med at fremstå professionelt og ikke misrøgte vores medarbejdere. Og hele tiden tale for at sikre, at vi gør os umage for at løfte bundniveauet for dén ledelse, som vi driver i hverdagen.
Hvad er HR så ikke?
Det er ikke ret meget administration. Vores kontraktstyring ligger i økonomiafdelingen. Detailplanlægningen (ferieplan, arbejdsplan m.v.) styrer partnerne selv.
HR hjælper os, når der er juridiske spidsfindigheder ift. medarbejderne, men i det daglige flow, så kører det helt ved siden af og er en del af administrationsafdelingen.
En time hos os er både en gagekrone – og en omsætningskrone. Vi sælger ikke andet end timer. Så hele vores økonomifunktion er centeret om time-registreringen, feriepenge m.v. Over 90% af vores råvarer-indtag er mennesker. Så derfor kan vi tillade os, at organisere HR, som en ren HR-organisation.
Hvad ser du som HR’s største udfordring?+
Det er, at opfylde vores balancebegreb. Beierholm skaber balance.
Balancebegrebet for HR går ud på, at du ikke kan noget, uden at du har dine ledere med dig.
Vi gør det komplekse forståeligt overfor vores kunder, og du skal sikre den samme tilgang til HR som videnskab. Det er meget vigtigt, at HR ikke sætter sig op i et tårn og taler om outplacement og karrierecoaching og talentmanagement, hvis dine ledere ude i linien ikke forstår, hvad du taler om.
HR skal koble alle deres teorier og al dét vi skal, så den almindelige leder, der bare står med dagligdagsproblemer med en, der er langtidssyg, og en anden, der skulker fra arbejdet, let kan finde ud af, hvad de skal.
Hvilke faktorer vurderer du HR på?+
Det vigtigste er, at organisationen føler sig tryg ved HR-organisationen. At vores partnere/ledere føler sig godt behandlet og betjent af HR, og at når de har en udfordring, så tager de fat i HR, og ikke begynder at løse det selv, fordi der evt. er et mistillidsbrud. Det er også vigtigt, at HR-organisationen i medarbejdernes øjne fremstår som en tillidsfuld partner.
HR skal også være med til at påvirke kulturen. De skal italesætte den rigtige kulturelle udvikling. Vi gør det via et aktivt SU, hvor vi bruger 4 dage om året, hvor vi involverer medarbejderne. Vi har fuld økonomisk transparens, for du kan ikke tage ansvar, hvis du ikke har viden. Selv 1. års eleven kan på 1. dag se alle tal. For du er også forpligtet til at tage ansvar, når du får viden. Vi kommunikerer dagligt på vores intranet. Bare i Aalborg har vi 6 afdelinger, der udover afdelingsmøder også har sektionsmøder hvert kvartal. Vi har også valgt at have et ”gammeldags” trykt personaleblad, som mange andre virksomheder nok har smidt ud eller gjort elektronisk. Det er vores filosofi, at det skal findes i trykt form. Det bliver sendt hjem til privaten – 4 gange om året. Det kommer hjem til dem privat, for når de åbner det, er det vigtigt, at ægtefællen/partneren også lige bladre det igennem. Jeg har ikke nogen tro på, at de læser alt, hvad der står i dét blad. Det er der ingen, der gør. Men hvis de bare falder over én artikel eller to – det er også kultur.
Og vi har et fotogalleri med alle dem, der har runde fødselsdage og jubilæer. Det er de mest læste sider. Det er også med til at styrke fællesskabet, når du i dagligdagen er fordelt på 19 fysiske kontorer.
Til august er HR hovedarkitekten på, at vi samles en weekend, hvor der næsten ikke tales faglighed. Hovedideen er, at medarbejderne skal opleve noget, som de ikke har prøvet før. Og så skal de have et brag af en fest. Det gjorde vi for 3 år siden. Nu gør vi det igen. Det bruger vi rigtig mange timer og ressourcer på – og det er for at sikre, at de 19 fysiske kontorer engang imellem oplever, at de er en del af stor en virksomhed. Det vi kommer til at koncentrere os om denne gang, er én af vores 6 værdier – nemlig innovation. For at kunne hjælpe Beierholm – eller endnu vigtigere kunne hjælpe kunden, så skal vi have gang i deres venstre hjernehalvdel. Så dét døgn skal vi udfordre dem lidt på det.
