Gratis talentuddannelse med effekt

Sådan gjorde vi i praksis:+

Kurset afvikles i samarbejde med et konsulentfirma og består af:

• Opstart
• 3 moduler (1, 2a og 2b) af 1 uges varighed med min. 1 måned imellem (det skal sættes ind i en arbejdsmæssig og privat sammenhæng, inden vi går videre til næste modul)
• Et triathlon
• Modul 3
• Handlingsplan
• Evaluering – som foregår som en præsentation foran bankens direktion

Uddannelsens 1. del fra opstart til modul 3 incl. handlingsplan tager 6 måneder.
Efter yderligere 6 måneder skal handlingsplanen og resultaterne præsenteres for direktionen.

Opstarten er ens for både leder- og talentforløbene, og starter med:

• 360 graders ledervurdering + en handlingsplan i forhold til den.
• En PAPI-I feedback (her er din første test, her er din nuværende test, din typiske adfærd, typiske præferencer, udfordringer og muligheder ift. hvor du er nu m.v.), så de véd, hvad de skal arbejde med.
• Et lægecheck med forslag til forbedring af deres generelle sundhed (kost, rygning og motion m.v.), og først når de er igennem alt det, kan de starte på uddannelsen.

De skal vide, hvor de står som mennesker, for måske er deres største udfordring ikke ledelse, men overvægt – og den mangel på selvværd, som dét kan give.

På modul 1 bliver de delt op i triader (grupper af 3). Mellem modulerne skal de mødes i triaden – en gang som vært og 2 gange som gæst, hvor de skal løse forskellige opgaver, som bliver defineret på modulerne.

Modul 1 er Full Engagement – Nærvær – det at blive en bedre udgave af sig selv.

De to overordnede temaer er ”Fra førehund til hundefører” og ”Fra administrationskontor til salgskontor”. På modulet arbejder vi med de helt menneskelige ting som livsstil, kost, refleksion, at være tilstede i nuet og dét, at man ikke altid behøver at være på vej henimod noget, men også at man nogen gange er i mål. Folk skal være bevidste om sig selv, inden vi overhovedet kan begynde at arbejde med dem på udviklingsdelen.
Og selvom nogle af de ting, som kursisterne vil gøre anderledes er på privatfronten, så kan vi helt klart mærke et afkast af det i banken.

Nogen gange laver vi en timeout, hvor kursisterne skal gå op på deres værelser og tænke over tingene. Det kan virke lidt underligt i starten, men det virker, – allerede på dag 2 løsner de op – og senere på ugen efterspørger de selv reflektionen.

På modul 1 får alle deltagerne også at vide, at de skal træne til og gennemføre en triathlon i deres triade. Det vil sige, at hver vælger én disciplin, og de skal blive enige om, hvem der skal løbe, cykle eller svømme. De skal lave en personlig 90 dages træningsplan, der styrer frem til selv Triathlonen. I planen skal de også sætte et fælles mål for tiden pr. disciplin og en samlet tid for alle – hvad vil de gennemføre på.
Det gælder om, at de udfordrer sig selv – så derfor gælder det om, at de vælger dén disciplin, der er sværest for dem.

Modul 2a er Selvledelse. Det er personlig effektivitet, lean, struktur. De laver en Whole Brain test. Kursisterne bliver efterfølgende udfordret på deres primære farve ift. styrker og udfordringer i samarbejdet med andre farver – og hvordan man skal lede de forskellige typer. Alle ledere har gennemgået Whole Brain-delen og de har bragt det videre til deres medarbejdere. Sidegevinsten er nu, at det også bliver brugt ved kundemøder, hvor det er lynhurtigt for rådgiveren at placere kunden og dermed planlægge sit møde, så det giver størst værdi for kunden. Vi har siden udvidet det, så alle frontmedarbejdere også har været på kursus i Whole Brain.

Modul 2b er et ekstra modul til ledere omkring Salgsledelse.

Triathlon.

Selve triathlonen bliver gennemført ved et løb i Løkken.
Træningen op til og præstationen i sig selv er typisk en kæmpe succes med vægttab, personlig tilfredsstillelse, øget selvværd o.s.v.

Modul 3 er Ledelse i praksis, hvor simulatoren er 5 dage udendørs. 1. øvelse er udspring fra et 18 meters tårn. De må gerne sige nej, men ikke før de står med tæerne udover kanten. Det er en del af deres læring: Man siger ikke nej, før man er der ude, hvor man kan overskue det hele.

Så tager vi dem langt væk fra alt, hvad de kender – og giver dem en udfordring.
Talenterne tog vi til Nordsjælland, hvor vi ude på landet satte dem af bussen holdvis, gav dem en kuvert med instruktioner om, hvor vi skulle mødes i København samme aften og kørte. Efterfølgende boede vi i en spejderhytte.
Med lederne var vi i Karlsborg i Sverige med kajak rundt til øerne i Skærgården med ny ø hver dag, altid sove på vestsiden (så man kan se solnedgangen) og båltale på skift.

Vi taler om inden, hvad båltalen kan indeholde – hvad vil du gerne have hjælp til m.v.

I løbet af ugen laver vi mange forskellige øvelser – bl.a. den narrative øvelse, hvor de går for sig selv i en time og bagefter skal præsentere sig selv – hvem er du, hvad kendertegner dig allermest? Max. 15 min. pr. deltager.

Den sidste dag laver vi altid reflekterende teams. Det er her, hvor alle guldkornene kommer.

Hele ugen har de hver især haft en anden, som de skulle observere særligt meget på. De får en times forberedelse – og herefter sidder den, der er på med ryggen til og noterer alle guldkornene ned, mens den, der har observeret personen hele ugen lægger ud (f.eks. jeg har observeret xx, og jeg kan helt klart se, at hun har potentiale for …).  Reglen er, at de kun må sige konstruktive ting – og hele teamet hjælper. I løbet af et øjeblik har de glemt, at personen selv sidder med ryggen til og skriver ned. Guldkornene (både gode og dårlige) skal de hjem og arbejde med i den efterfølgende handlingsplan.

Handlingsplan.
I handlingsplanen skal kursisterne dels skrive, hvilke refleksioner de har gjort sig under hvert modul, og samtidig lave deres egne mål for personlig effektivitet, uddannelsesmæssige mål og forretningsmæssige mål. Alle forretningsmæssige mål skal være målbare og ligge ud over de allerede budgetterede mål.
På den første lederuddannelse, hvor de højstplacerede direktører var med, var deres handlingsplan baseret på, at de skulle få deres ledere til at lykkes med deres mål. Derfor blev udbyttet af uddannelsen også så stort, da der gik konkurrence i at nå det bedste resultat.

Evaluering.
Eksamen foregår som en slags X-faktor, hvor direktionen har forskellige roller: Den ene er meget forretningsorienteret, den anden udviklingsorienteret, mens den sidste – HR er den kritiske.

Derudover er alle deltagerne med som tilskuere.

De bruger 15 minutter på præsentationen med 5 minutters evaluering.
Deltagerne skal enkeltvis præsentere deres handlingsplan kort, samt hvad de har opnået – og evt. hvorfor de ikke har nået det. Alle opnåede resultater skal dokumenteres – og bruges til et samlet overblik over, hvad vi har tjent på at lave uddannelsen. Bagefter får deltagerne karakterer: En for præsentationen og to for resultaterne. Alle bliver naturligvis trænet inden i præsentationsteknik, gennemslagskraft og troværdighed.

Vigtigste fokuspunkt ift. succes+

Stor velvilje fra både ledere og medarbejdere, fordi de kan se, den forskel, som uddannelsen gør.
Direktionen er stolt af talentuddannelsen og fremhæver den ofte.
Efter bliver deltagerne ambassadører for uddannelsen, fordi den også gør en stor personlig forskel.

Hvad har vi lært/ vil gøre anderledes en anden gang?+

Udover et årligt opsummeringsmøde, slipper HR talenterne efter uddannelsen og eksamen. Det er de enkelte filialchefer, der tager over, og det er op til talentet selv at fortsætte udviklingen. Det ville naturligvis være endnu bedre, hvis vi havde en ”efter-talent-kurset”-plan, men pt. har vi ikke sådan én.

Resultater ift. de bløde værdier:+

Tilbagemeldingerne fra deltagerne er bl.a.:
”Dén lederuddannelse er det bedste, der er sket i mit liv”, og også familien til deltageren er vendt tilbage og har sagt – ”Vi har fået en ny Far”

Cheferne melder også tilbage: ”Jeg har fået en ny Birgitte”

En anden deltager skriver i evalueringen: ”Det har været en stor og fantastisk oplevelse. Den største ændring er mit selvværd og min indre stemme. Jeg har lært at kontrollere den, så den arbejder sammen med mig i stedet for at modarbejde mig.”

Lavt selvværd og overvægt er ændret til stor livsglæde, vægttab og overskud – og for mange er resten af familien også blevet inddraget.

Økonomi - return of investment:+

Efter lederuddannelsen blev 7 filialchefstillinger besat med interne kandidater, hvor vi ellers traditionelt set har hentet alle vores ledere udefra.

Alle kurser har uden undtagelse betalt sig selv hjem. Ved evalueringen efter hvert kursus regner vi sammen, hvilken ekstra-indtjening deltagernes initiativer har haft.
På det første lederhold tjente vi 1,1 mio. kr. udover budget med en kursuspris på 600.000 kr.
På et af talentkurserne lavede kursisterne tilsammen en ekstra-indtægt på 650.000 kr., mens kurset kostede 400.000 kr.
Og da direktionen opdagede, at det ikke kostede noget – efterspurgte den selv flere kurser til året efter.

Hvad har det også ført med sig?+

Ledere, talenter og medarbejdere inspirerer hinanden og er blevet bevidste om, at man sagtens kan hjælpe med at sælge ”hinandens” produkter. De er blevet mere motiverede for at prøve noget nyt – også udover deres ”normale” grænser.

I kraft af uddannelsen har vi også fået et fælles ledelsessprog, hvor vi taler naturligt om f.eks. Wholebrain, ”Fra førehund til hundefører”, anerkendende ledelse m.v.
Det er også tydeligt, at de bruger værktøjerne fra uddannelsen f.eks. Haster/vigtig-vinduet aktivt i deres hverdag – selv 3 år efter.