Slip medarbejderne fri: Den sociale økonomi og HR’s Facebook politikker
Cirka samtidig med den store, økonomiske nedsmeltning i slutningen af 00’erne skulle alle på én gang have HR politikker, der beskrev rammerne for anvendelsen af sociale medier i arbejdstiden, på virksomhedens netværk og på virksomhedens maskiner. I mange virksomheder blev det endvidere indskærpet, hvilken adfærd man anså for at være tilladelig på de sociale medier (dette gjaldt også i fritiden). Omtale af dumme chefer og dårlige produkter var no go, mens kattevideoer og madbilleder var i orden.
De to begivenheder, den økonomiske krise og indtoget af HR politikkerne om brugen af sociale medier, havde ikke nogen indre sammenhæng som sådan, men indtraf blot nogenlunde samtidig.
Krisen og de sociale medier havde dog enkelte fællestræk:
- de skabte begge nye verdener
- vi kunne ikke kontrollere dem
- det var umuligt at overskue konsekvenserne af deres eksistens
Vi kunne ikke forbyde den økonomiske krise, men vi kunne forbyde anvendelsen af sociale medier i arbejdstiden, hvilket var det, der som oftest var budskabet i de nye HR politikker om brugen af især Facebook, for så behøvede vi ikke længere at tænke over mulige kontroltab eller ukendte konsekvenser.
Udbredelsen af LinkedIn, Twitter, Instagram, Snapchat og så videre var ikke så stor dengang, at man syntes, at det var nødvendigt at adressere disse platforme ligeså specifikt og præcist, som man identificerede Facebook i den nedskrevne personalepolitik, men i dag er det en helt anden historie. Historien er nemlig den, at hvis man vil undgå at opdatere sin HR politik en gang om ugen, er det klogt at lade være med at nævne specifikke sociale netværk ved navn.
Eller man kan bare lave en politik, der rummer det hele:
Vi regner med, at vi er så gode til at rekruttere, at vi kun har dygtige, ordentlige og voksne mennesker ansat. Derfor behøver vi ikke at skrive noget om, hvordan du skal opføre dig på internettet.
Medarbejderne som brand ambassadors+
Sociale medier er ikke længere just for fun, for sociale medier er gået hen og blevet et decideret arbejdsredskab for mange grupper i virksomheden (marketing, kundeservice, HR, kommunikation, salg) og relationen mellem sociale medier, virksomheden og virksomhedens medarbejdere er derfor generelt blevet mere kompleks.
I dag anvendes sociale medier massivt i virksomhedens brandingaktiviteter og markedsføringskampagner, og marketingchefen ser gerne, at medarbejderne bruger deres personlige profiler på de sociale medier til at like og dele virksomhedens statusopdateringer, ligesom HR chefen gerne ser, at medarbejderne deler virksomhedens jobs på tværs af sociale platforme.
Når medarbejderne deler og liker virksomhedsgenererede opslag, låner de virksomheden deres personlige netværk. Opslagene deles blandt en række mennesker, herunder potentielle kunder og kandidater, som virksomheden sjældent ville have fået i tale på egen hånd.
Alle medarbejdere er blevet brand ambassadors og deres propagandering for virksomheden repræsenterer principielt en kolossal værdi. For hvem stoler tante Karen mest på: lille Sigurd, som hun har kendt, siden han blev født, eller en eller anden abstrakt CMO, som kun er ude på at sælge overpromotede produkter? Og hvem vil kodegutten Søren helst arbejde sammen med: Tanja, som han var i studiegruppe med på uni, eller en række mærkeligt opstyltede testimonials personer på virksomhedens karrieresite?
Der er lavet masser af undersøgelser, som dokumenterer, at den personlige anbefaling vægter langt mere i modtagerens bevidsthed end et brandingbudskab fra en organisationsmaskine. Derfor er medarbejdernes personlige anbefalinger til deres netværk en ligeså stærk, eller måske endda en stærkere, salgskanal end en reklamekampagne på TV2 eller en annonce på Jobindex.dk.
Sociale medier, fritid og arbejde+
Som forretningsdrevne HR folk er det nødvendigt at medtænkte dette perspektiv, når vi overvejer at revidere eller forhåbentlig allerede er i gang med at revidere de sociale medie politikker, der skal præge adfærden i vores virksomheder frem mod år 2025.
Vi kan ikke på den ene side forbyde folk at dele faster Olgas nye cupcakes-opskrift på Instagram og på den anden side forvente, at de samme folk liker virksomhedens nye produktkampagne på Facebook. Hvis vi mener, at der kun må arbejdes i arbejdstiden, men både arbejdes og holdes fri i fritiden, er vi på gale veje.
Der må arbejdes og holdes fri hvor som helst og når som helst, så længe der leveres. Hvis ikke der leveres, er det som regel ikke på grund af Facebook eller Twitter.
Konsekvenserne af den nye, sociale økonomi kender vi ikke til bunds, men begreber som ‘samarbejde’, ‘transparens’ og ‘globale fællesskaber’ er uundgåelige – og principielt meget velkomne – følgesvende.
En konsekvens, vi dog allerede nu kender, er, at den parallelle verden i de sociale medier bidrager til at sløre grænsen mellem arbejdsliv og fritid, offentlig og privat, og at grænsen både svulmer af store gaver og små nedbrud.
Gaver+
Forholdet mellem virksomheden og dens kunder nærmer sig en 1:1 relation – og de samme vinde blæser omkring relationen virksomhed-medarbejdere. Massemarkedsføringens og envejskommunikationens dage bliver færre og færre, ligesom taylorismens tid med samlebånd, siloer, topstyring og en uhørt grad af under-employment i stigende grad anfægtes – som vi eksempelvis ser med holakrati og Unboss bevægelserne.
Alle kan efterhånden komme i dialog med virksomheden og udtrykke deres egne, individuelle behov i et fælles, åbent forum, og vi ser flere og flere co-created og customized kundeløsninger. Denne trend, som på én gang er meget demokratisk og samtidig ekstremt individ-dyrkende, er kun i sin spæde begyndelse, men den vil vokse sig stærk og dermed udfordre de traditionelle kommunikations- og produktionsformer.
Det samme gælder sådan set for livet på (den virtuelle) arbejdsplads og for HR området. Der er et kæmpe potentiale for HR i en mere målrettet og ambitiøs anvendelse af de sociale medier i forbindelse med især tiltrækning af talenter, men også i relation til fastholdelse af eksisterende medarbejdere. Det er på de sociale medier, at HR kan kommunikere med virksomhedens nuværende og kommende medarbejdere på en individualiseret, men alligevel almen relevant, måde, og på de sociale medier, at HR kan suge folk ind i et fællesskab, der er uafhængigt af tid og rum, fritaget fra titler og formel status og udelukkende dedikeret til medarbejdernes og virksomhedens fælles sag.
Nedbrud+
Der eksisterer til gengæld en række problemstillinger, som sammensmeltningen af privat og offentlig på de sociale medier har afstedkommet. Der har for eksempel allerede været en del sager om brud på konkurrenceklausuler, når medarbejdere forlader en virksomhed og lufter deres nye karrierevalg på de sociale medier, hvorved de uforvarende-og-rene-som-sne trækker kunder med over til den nye arbejdsgiver. Der er også det mere uskyldige, men samtidig mere almindelige, dilemma, at folk snupper det netværk med, som deres personlige account er linket til, men som disse folk ikke ville have opnået, hvis ikke det var for deres stilling i en bestemt virksomhed.
Tilhører netværket organisationen eller hin enkelte? Er det som marketingkoordinator, at jeg har skabt mit netværk, eller er det som Klaus Klausen?
I realiteten er det som oftest en kombination og denne problemstilling er naturligvis særlig udtalt på LinkedIn, som hovedsaligt er et professionelt netværk.
En anden problemstilling på LinkedIn er, hvorvidt virksomheden er tilfreds med den måde, hvorpå dens medarbejdere præsenterer og repræsenterer virksomheden. Er det ok, at salgschefen har et profilbillede, hvor han optræder med sin nye hundehvalp i armene? Er det ok, at CFO’ens oplysninger om virksomhedens årsomsætning er forkerte? Er det ok, at kommunikationskonsulenten har 31 stavefejl i sit resume?
Det er meget, meget vanskeligt at trække stregen entydigt her. Det har det sådan set altid været, men før var den let udtværede streg mere skjult, fordi den ikke blev iscenesat offentligt. De sociale mediers to, tro følgesvende, transparens og gråzoner, er det meste af tiden en fordel, men også til tider anstrengende for både virksomheder og medarbejdere.
Én ting er dog sikker: vi kommer ikke til at rulle tiden tilbage til dengang, hvor både virksomheder og medarbejdere levede i det skjulte. Vi er alle blevet synlige for dem, der gider kigge på os.
Slip medarbejderne fri+
99 ud af 100 (eller måske lidt mindre) ved, hvordan man skal opføre sig, hvad enten det er på kontorgangen, omkring middagsbordet eller på Facebook.
For dem, der er på Facebook dagen lang i arbejdstiden, er problemet ikke Facebook. Problemet er, at de keder sig, ikke kan finde ud af deres arbejde, er dovne, er fejlplacerede eller noget i den stil. Hvis ikke de er på Facebook, spilder de tiden på noget andet, som måske kan opdages, måske ikke. Det kommer an på, om man vurderer medarbejdernes resultater og leverancer eller deres tilstedeværelse på arbejdspladsen.
Personligt tror jeg på, at det vil skabe langt mere værdi for de fleste virksomheder at koncentrere sig om det generelle performanceniveau end om, hvorvidt medarbejderne er på Facebook eller Instagram i arbejdstiden.
Maya Drøschler
